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Una semplice imprudenza non è un comportamento abnorme del lavoratore e non esclude la responsabilità del Datore di Lavoro, quando l’infortunio avviene durante lo svolgimento delle mansioni affidate e il macchinario presenta dispositivi di sicurezza manomessi. È questo il principio che la Corte di Cassazione ha ribadito con la Sentenza 33556/2026 del 14 settembre 2026, relativa all’infortunio di un lavoratore durante la pulizia di un’impastatrice.

La pronuncia offre l’occasione per chiarire quando si può davvero parlare di comportamento abnorme del lavoratore e per ripercorrere il quadro normativo in materia di attrezzature di lavoro, con particolare attenzione agli obblighi di manutenzione e vigilanza che gravano sul Datore di Lavoro.

Indice

• Il quadro normativo
• Manutenzione e controllo dei dispositivi di sicurezza
• Il comportamento abnorme del lavoratore nella giurisprudenza
• La sentenza n. 33556/2026: il caso concreto
• La decisione della Corte di Cassazione
• Gli obblighi del Datore di Lavoro

Il quadro normativo

Le attrezzature di lavoro sono uno degli elementi che incidono maggiormente sul rischio infortunistico. Macchinari con organi in movimento possono provocare lesioni gravi o gravissime se i sistemi di protezione non funzionano correttamente.

Per questo motivo, la normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro non si limita a richiedere che la macchina sia sicura al momento dell’acquisto, ma impone al Datore di Lavoro di garantire nel tempo il mantenimento dei requisiti di sicurezza, per tutta la durata del suo utilizzo.

Nel D. Lgs 81/2008 la materia è disciplinata dal Titolo III, Capo I (artt. 69-73), dedicato all’uso delle attrezzature di lavoro.

L’art. 70 stabilisce che le attrezzature messe a disposizione dei lavoratori devono essere conformi alle disposizioni legislative di recepimento delle direttive di prodotto (marcatura CE) oppure, se costruite prima dell’entrata in vigore della Direttiva Macchine, ai requisiti generali di sicurezza dell’Allegato V.

L’art. 71 individua invece gli obblighi del Datore di Lavoro, che deve mettere a disposizione attrezzature idonee e adeguate al lavoro da svolgere e adottare le misure tecniche e organizzative necessarie a ridurre al minimo i rischi connessi al loro utilizzo, anche secondo quanto previsto dall’Allegato VI.

A completare il quadro, l’art. 73 impone al Datore di Lavoro di garantire ai lavoratori incaricati dell’uso delle attrezzature una adeguata informazione, formazione e addestramento, mentre l’art. 20, che sancisce gli obblighi dei lavoratori, vieta di rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza, di segnalazione o di controllo.

Manutenzione e controllo dei dispositivi di sicurezza

Tra gli obblighi previsti dall’art. 71, quello che assume un ruolo centrale nella sentenza in esame è l’obbligo di manutenzione.

Il comma 4 stabilisce infatti che il Datore di Lavoro deve prendere le misure necessarie affinché le attrezzature siano installate e utilizzate in conformità alle istruzioni d’uso e siano oggetto di idonea manutenzione, al fine di garantire nel tempo la permanenza dei requisiti di sicurezza.

Nella prassi, questi obblighi si traducono in una serie di attività che il Datore di Lavoro deve organizzare e documentare:

• Manutenzione programmata secondo quanto indicato nel manuale d’uso e manutenzione del fabbricante;
• Verifica funzionale dei dispositivi di sicurezza, come interblocchi, microinterruttori, ripari mobili e pulsanti di arresto di emergenza;
• Registrazione degli interventi effettuati, con indicazione della data, dell’esito e del tecnico incaricato;
• Fermo della macchina in caso di anomalie, fino al ripristino delle condizioni di sicurezza.

Per le impastatrici del settore alimentare esiste inoltre una norma tecnica armonizzata specifica, la UNI EN 453, che prevede la presenza di ripari interbloccati in grado di arrestare l’utensile all’apertura della vasca. È proprio questo il dispositivo che, nel caso esaminato dalla Cassazione, era stato manomesso.

Il comportamento abnorme del lavoratore nella giurisprudenza

Innanzitutto dobbiamo partire dalla definizione di comportamento abnorme, un concetto non previsto da alcuna norma ma elaborato dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione. Si tratta dell’argomento con cui il Datore di Lavoro cerca di dimostrare che l’infortunio è stato causato esclusivamente dal lavoratore, richiamando l’art. 41, comma 2, del Codice Penale sulle cause sopravvenute da sole sufficienti a determinare l’evento.

Secondo la Cassazione, il comportamento del lavoratore è abnorme solo quando:

• è posto in essere in un ambito del tutto estraneo alle mansioni affidate, e quindi al di fuori di ogni prevedibilità per il Datore di Lavoro;
• pur rientrando nelle mansioni, è radicalmente lontano dalle prevedibili imprudenze che possono verificarsi durante il lavoro, attivando un rischio eccentrico o esorbitante rispetto a quello che il Datore di Lavoro è chiamato a governare.

Le norme antinfortunistiche, infatti, tutelano il lavoratore anche dagli infortuni derivanti da sua colpa: distrazioni, dimenticanze o scorciatoie operative sono rischi che il Datore di Lavoro deve prevedere e prevenire, senza poter fare affidamento sulla prudenza dei lavoratori per compensare carenze nelle misure di sicurezza. Per questo motivo, nella pratica, il comportamento abnorme viene riconosciuto molto raramente.

Come si applica tutto ciò alla sentenza? Il lavoratore si è infortunato mentre puliva l’impastatrice, un’attività che rientrava nelle sue mansioni, e dimenticare di staccare la corrente è un’imprudenza del tutto prevedibile. Inoltre, il dispositivo che avrebbe dovuto proteggerlo proprio da quell’errore era stato manomesso: non si può quindi parlare di comportamento abnorme e la responsabilità resta in capo al Datore di Lavoro.

La sentenza n. 33556/2026: il caso concreto

La sentenza oggetto di questo articolo fa riferimento all’infortunio avvenuto in un esercizio commerciale adibito alla produzione, lavorazione e vendita di pasta fresca. Il Datore di Lavoro, legale rappresentante della società, è stato condannato sia in primo grado dal Tribunale di Napoli sia in appello dalla Corte d’Appello di Napoli.

La dinamica dell’infortunio

Al termine della lavorazione dell’impasto, un lavoratore stava eseguendo la pulizia della macchina impastatrice. Mentre inseriva la mano destra all’interno della vasca, il braccio veniva agganciato dalla macchina e trascinato nel manovellismo, provocandogli lesioni gravi.

I tecnici intervenuti hanno accertato che l’impastatrice era dotata di un sistema di sicurezza elettromeccanico: all’apertura del cestello con la macchina in funzione, un microinterruttore (switch) avrebbe dovuto interrompere la corrente e quindi il funzionamento delle lame. Su tale sistema era però intervenuta una manomissione e, secondo tutti i tecnici sentiti, se il dispositivo avesse funzionato l’infortunio non si sarebbe verificato.

Nel corso del processo è emerso anche un dettaglio significativo: il collega che aveva affiancato l’infortunato nella fase di formazione gli aveva raccomandato di tenere il braccio sinistro dietro la schiena durante la pulizia, proprio per evitare di azionare inavvertitamente le lame, dato che il meccanismo di sicurezza era stato disattivato.

Le contestazioni mosse al Datore di Lavoro

Al Datore di Lavoro veniva contestato il reato di lesioni colpose gravi (art. 590 c.p.), commesso con violazione delle norme per la prevenzione degli infortuni sul lavoro.

In particolare, l’accusa individuava due profili di responsabilità:

• l’omessa adozione delle misure necessarie affinché le attrezzature di lavoro fossero utilizzate in conformità alle istruzioni d’uso;
• la mancata garanzia di una idonea e adeguata manutenzione delle attrezzature, finalizzata ad assicurare il rispetto dei requisiti di sicurezza.

Il Datore di Lavoro ha presentato ricorso in Cassazione per i seguenti motivi:

1. Il comportamento abnorme del lavoratore: il dipendente aveva partecipato a un corso di formazione sull’uso dell’impastatrice, nel quale aveva ricevuto l’istruzione specifica di staccare l’alimentazione elettrica prima della pulizia. Non avendolo fatto, secondo la difesa il suo comportamento sarebbe stato abnorme e tale da interrompere il nesso causale ai sensi dell’art. 41, comma 2, c.p.;
2. La mancata conoscenza della manomissione: il Datore di Lavoro sosteneva di non essere a conoscenza dell’alterazione del dispositivo di sicurezza, dato che il tecnico incaricato della manutenzione non aveva riscontrato alcuna anomalia durante il controllo periodico.

Su entrambi i punti la parola è quindi passata alla Corte di Cassazione.

La decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha respinto entrambe le argomentazioni della difesa, dichiarando il ricorso inammissibile confermando così la condanna del Datore di Lavoro.

Sul primo motivo, la Suprema Corte ha osservato che l’infortunio si è verificato mentre il lavoratore era intento alla pulizia dell’impastatrice, ovvero nello svolgimento di un’attività direttamente riconducibile alle mansioni affidategli. La sua condotta, per quanto imprudente, rientrava quindi pienamente nell’area di rischio che il Datore di Lavoro è tenuto a governare.

Il passaggio centrale della sentenza è che l’interruzione del nesso causale non si prospetta neppure quando il sistema di sicurezza predisposto dal Datore di Lavoro presenta evidenti criticità, direttamente collegate all’evento. A fronte della manomissione dell’interblocco, la circostanza che il lavoratore fosse stato formato e avesse ricevuto l’istruzione di staccare l’alimentazione non è sufficiente a escludere la responsabilità del Datore di Lavoro.

Anche il secondo motivo è stato respinto. I giudici di merito hanno ritenuto provata la conoscenza della manomissione da parte del Datore di Lavoro sulla base di due elementi:

• la presenza costante del titolare nel pastificio e la particolare attenzione che dedicava alla supervisione delle operazioni;
• la raccomandazione di tenere il braccio dietro la schiena durante la pulizia, segno che il malfunzionamento del dispositivo era noto all’interno dell’azienda.

Il caso evidenzia in modo chiaro come la manomissione fosse nota e “gestita” informalmente dai lavoratori attraverso una prassi scorretta, tramandata durante l’affiancamento: una situazione che il Datore di Lavoro avrebbe dovuto individuare e correggere.

Gli obblighi del Datore di Lavoro

La vicenda esaminata dalla Cassazione conferma che la formazione del lavoratore è necessaria ma non sufficiente. Gli obblighi del Datore di Lavoro in materia di attrezzature si articolano infatti su tre livelli, che devono essere garantiti contemporaneamente:

1. Misure tecniche: mettere a disposizione attrezzature conformi, con dispositivi di sicurezza integri ed efficienti, sottoposte a manutenzione e controlli periodici (artt. 70 e 71 del D. Lgs 81/2008);
2. Misure formative: garantire ai lavoratori informazione, formazione e addestramento sull’uso corretto delle attrezzature e sulle procedure di pulizia e manutenzione (artt. 36, 37 e 73);
3. Vigilanza: richiedere e controllare l’effettiva osservanza delle procedure e delle disposizioni aziendali da parte dei lavoratori (art. 18, comma 1, lett. f) e comma 3-bis).

Nel caso esaminato, il Datore di Lavoro aveva adempiuto all’obbligo formativo, ma aveva mancato sul piano tecnico, lasciando in uso una macchina con il dispositivo di interblocco disattivato, e su quello della vigilanza, tollerando una prassi scorretta nota all’interno dell’azienda.

Un ruolo importante è svolto anche dal preposto: l’art. 19 del D. Lgs 81/2008 prevede che, in caso di rilevazione di deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro, il preposto debba interrompere temporaneamente l’attività, se necessario, e segnalare tempestivamente le non conformità al Datore di Lavoro.

Anche il rischio connesso all’uso delle attrezzature, comprese le attività di pulizia e manutenzione, deve essere adeguatamente analizzato all’interno del Documento di Valutazione dei Rischi, con l’individuazione delle relative misure di prevenzione e protezione.

Le responsabilità in caso di infortunio

La mancata manutenzione o la manomissione dei dispositivi di sicurezza possono esporre il Datore di Lavoro e l’azienda a diverse conseguenze:

• Lesioni personali colpose (art. 590 c.p.): se il fatto è commesso con violazione delle norme antinfortunistiche, per le lesioni gravi è prevista la reclusione da tre mesi a un anno o la multa da 500 a 2.000 euro, per le lesioni gravissime la reclusione da uno a tre anni;
• Omicidio colposo (art. 589 c.p.), aggravato dalla violazione delle norme antinfortunistiche, in caso di decesso del lavoratore;
• Rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro (art. 437 c.p.), che punisce chi rimuove o danneggia apparecchi destinati a prevenire infortuni con la reclusione da sei mesi a cinque anni;
• Contravvenzioni previste dall’art. 87 del D. Lgs 81/2008 per la violazione degli obblighi in materia di attrezzature, anche in assenza di infortunio;

La sentenza n. 33556/2026 richiama quindi i datori di lavoro a un principio fondamentale: la sicurezza di un macchinario non si esaurisce al momento dell’acquisto, ma deve essere garantita per tutta la durata del suo utilizzo. Una manutenzione documentata, accompagnata da un controllo costante sull’integrità dei dispositivi di sicurezza e da una vigilanza effettiva sulle prassi di lavoro, rappresenta l’unico strumento che consente di prevenire gli infortuni e di dimostrare di aver adempiuto ai propri obblighi.

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Data articolo: Wed, 21 Oct 2026 10:14:18 +0000

L’INAIL ha presentato la relazione annuale sull’andamento infortunistico e tecnopatico per il 2025, fornendo una panoramica aggiornata sui dati relativi agli infortuni sul lavoro, alle morti sul lavoro e alle malattie professionali in Italia. La relazione offre un quadro chiaro sull’evoluzione del fenomeno, sui settori e sui territori maggiormente colpiti, evidenziando tendenze e fattori chiave.

Indice

• Statistica infortunistica
• Distribuzione territoriale e settoriale
• Analisi demografica
• Statistica relativa alle malattie professionali
• Conclusione e prospettive

Statistica infortunistica

Nel 2025 il quadro degli infortuni sul lavoro in Italia mostra una sostanziale stabilità delle denunce e un nuovo calo delle morti sul lavoro. Restano però evidenti alcune criticità: crescono gli infortuni in itinere e, soprattutto, le malattie professionali.

Secondo i dati diffusi da INAIL, sono state registrate 600.000 denunce di infortunio (lavoratori e studenti), con un aumento dell’1,2% rispetto alle quasi 594.000 del 2024. Considerando i soli lavoratori, le denunce sono 519.334 (come si evince dal grafico che segue) , ancora inferiori del 7,7% rispetto alle quasi 563.000 del 2019, ultimo anno prima della pandemia.

Il calo rispetto al periodo pre-pandemico riguarda gli infortuni in occasione di lavoro (-9,6% sul 2019), mentre quelli in itinere crescono quasi senza sosta e nel 2025 toccano il valore più alto del quinquennio, superando anche il dato del 2019.

Gli infortuni mortali, invece, sono stati 1.198, con una diminuzione del 3,3% (41 casi in meno) rispetto ai 1.239 dell’anno precedente. Di questi, 1.189 riguardano lavoratori e 9 studenti.

Il tasso di mortalità in occasione di lavoro scende a 3,69 decessi ogni 100.000 occupati (3,88 nel 2024). Da notare come il 42,6% dei decessi è avvenuto “fuori dall’azienda”, cioè su strada con un mezzo di trasporto o nel tragitto casa-lavoro: il rischio stradale si conferma un tema centrale per la prevenzione.

Distribuzione territoriale e settoriale

Dal punto di vista geografico, la maggior parte degli infortuni in occasione di lavoro si è verificata nel Nord Italia, che concentra il 60% dei casi, seguito dal Centro (20%) e dal Sud (20%). Quando si tratta di infortuni mortali, però, l’incidenza del Sud sale: oltre un terzo dei decessi (34%) si concentra al Sud e nelle Isole. Rispetto al 2024 le denunce calano al Nord-Ovest (-1,3%) e al Sud (-0,2%), mentre crescono nelle Isole (+3,1%), al Centro (+2,4%) e al Nord-Est (+0,6%).

Tra le Regioni con il maggior numero di denunce spiccano Lombardia, Emilia-Romagna, Veneto e Toscana. Per i casi mortali, invece,  dopo la Lombardia si collocano Campania e Veneto.

Per quanto riguarda i settori lavorativi, l’industria manifatturiera si conferma quello più colpito, con quasi un quarto degli infortuni in occasione di lavoro dell’Industria e servizi. Seguono le costruzioni, la sanità e assistenza sociale, il trasporto e magazzinaggio e il commercio.

Tuttavia, è nelle costruzioni che si registra il numero più alto di decessi, con 175 casi nel 2025 (19 in meno rispetto al 2024). Seguono il comparto manifatturiero con 129 decessi (8 in più sull’anno precedente) e il trasporto e magazzinaggio con 126 (20 in meno).

Analisi demografica

Sul piano demografico, gli infortuni in occasione di lavoro colpiscono in prevalenza lavoratori uomini, che rappresentano oltre i due terzi dei casi denunciati (67,9%). L’aumento delle denunce rispetto al 2024 è però dovuto alla sola componente femminile (+2,1%). Per quanto riguarda gli infortuni mortali, le donne risultano molto meno coinvolte: solo un caso su sedici riguarda lavoratrici. Fa eccezione l’itinere, dove i decessi di lavoratrici passano da 36 a 54 (+50%).

Analizzando l’età, la fascia più esposta è quella tra i 50 e i 64 anni, sia per gli infortuni sia per i decessi: due vittime su tre hanno più di 50 anni.

I lavoratori nati in Italia continuano a rappresentare la maggioranza delle denunce (circa tre su quattro), con un leggero calo rispetto al 2024 (-0,5%). Cresce invece la componente straniera (+3,7%), la cui incidenza è passata dal 19,4% del 2021 al 24,3% del 2025. Lo stesso andamento si osserva per i casi mortali: i lavoratori nati all’estero rappresentano il 22,9% dei decessi (erano il 15,0% nel 2021).

Statistica relativa alle malattie professionali

Se da un lato gli infortuni restano stabili e i decessi calano, dall’altro le denunce di malattie professionali continuano a crescere, raggiungendo nel 2025 quota 98.312, con un incremento dell’11,3% rispetto all’anno precedente e del 60,6% rispetto al 2019. È il valore più alto degli ultimi 26 anni.

Secondo INAIL, l’aumento non riflette un peggioramento delle condizioni di lavoro, ma soprattutto una maggiore consapevolezza delle tutele da parte di lavoratori e medici, l’ampliamento delle patologie riconosciute e l’invecchiamento della popolazione lavorativa. Proprio per questo la sorveglianza sanitaria svolge un ruolo centrale: intercettare i primi segnali di malattia permette di intervenire prima che il quadro clinico si aggravi.

Le patologie muscolo-scheletriche si confermano le più diffuse, con circa 70.000 denunce: tre casi su quattro. Tra queste prevalgono i disturbi dei tessuti molli, come epicondiliti e lesioni della spalla, e le dorsopatie, come ernie e degenerazioni dei dischi intervertebrali.

Sul fronte della distribuzione geografica, il Sud registra il maggior numero di denunce (37.430), seguito dal Centro (34.620) e dal Nord (26.262). La Toscana, con 16.438 casi (16,7% del totale), è la Regione con il maggior numero di malattie professionali segnalate, seguita da Puglia (11.188) e Abruzzo (8.695). A livello di settore, oltre la metà delle denunce dell’Industria e servizi si concentra nelle costruzioni (circa 20.000) e nel manifatturiero (17.000).

Conclusione e prospettive

Il nuovo calo delle morti sul lavoro è senza dubbio un segnale positivo, ma i numeri restano troppo alti: nel 2025 si contano ancora quasi 1.200 decessi. A questo si aggiungono la crescita degli infortuni in itinere, legati soprattutto al rischio stradale, e l’aumento costante delle malattie professionali, che richiedono misure più incisive di prevenzione, informazione e sorveglianza sanitaria.

Per i prossimi anni sarà quindi fondamentale continuare a investire nella cultura della sicurezza e rafforzare le politiche di prevenzione nei settori e nei territori più a rischio. Solo così sarà possibile garantire luoghi di lavoro più sicuri e tutelare la salute di tutti i lavoratori.

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Data articolo: Wed, 14 Oct 2026 09:24:48 +0000

Il magazzino è uno degli ambienti di lavoro più critici dal punto di vista della sicurezza: al suo interno convivono mezzi di movimentazione, scaffalature cariche di merce, percorsi pedonali e ritmi operativi spesso intensi. Non stupisce che il comparto Trasporti e magazzinaggio figuri costantemente tra i settori più esposti a infortuni nelle statistiche INAIL.

Conoscere la normativa di riferimento, i rischi tipici e gli obblighi che gravano sul datore di lavoro è il primo passo per ridurre gli infortuni e garantire un ambiente di lavoro sicuro e conforme al D. Lgs 81/2008.

Indice

• La normativa di riferimento
• I principali rischi presenti in magazzino
• Gli infortuni tipici: cosa dicono i dati INAIL
• Gli obblighi del datore di lavoro
• Sanzioni

La normativa di riferimento

La gestione della sicurezza nei magazzini non è disciplinata da un testo unico dedicato, ma richiama diverse fonti normative che si integrano tra loro.

Il principale riferimento è il D. Lgs 81/2008 (Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro) che stabilisce gli obblighi generali per la valutazione e la gestione dei rischi, ai quali si affiancano le disposizioni relative alle attrezzature di lavoro, alla movimentazione dei carichi, alla segnaletica di sicurezza e alla gestione delle interferenze. A queste si aggiungono le norme tecniche che forniscono indicazioni specifiche per la progettazione, l’utilizzo e la manutenzione delle strutture e delle attrezzature presenti nei magazzini.

Tra queste ultime, un ruolo centrale è occupato dalle scaffalature.

Pur non essendo generalmente soggette a marcatura CE come prodotto, rientrano infatti nell’ambito delle attrezzature di lavoro disciplinate dal D. Lgs 81/2008, e la loro progettazione, installazione, utilizzo e manutenzione sono regolate da specifiche norme tecniche: tra queste, la UNI EN 15635 ha introdotto la figura del PRSES (Person Responsible for Storage Equipment Safety), la persona incaricata di supervisionare il corretto utilizzo delle scaffalature, le relative ispezioni periodiche e la gestione di eventuali anomalie o danneggiamenti.

Allo stesso modo, anche i carrelli elevatori e gli altri mezzi di movimentazione presenti in magazzino rispondono a una disciplina propria: sono regolamentati dal D. Lgs 17/2010, di recepimento della Direttiva Macchine 2006/42/CE, che stabilisce i requisiti essenziali di sicurezza applicabili alle macchine e prevede, ove richiesto, l’apposizione della marcatura CE.

I principali rischi presenti in magazzino

I rischi presenti all’interno di un magazzino derivano principalmente dalla compresenza di lavoratori, mezzi di movimentazione, merci e attrezzature, che devono poter operare all’interno degli stessi spazi in condizioni di sicurezza. A questi fattori si aggiungono le caratteristiche dell’ambiente di lavoro e dell’organizzazione delle attività, che possono contribuire ad aumentare l’esposizione ai diversi pericoli.

Rischi legati alla movimentazione e allo stoccaggio

Uno dei principali fattori di rischio è rappresentato dalla movimentazione delle merci, soprattutto quando all’interno degli stessi spazi operano contemporaneamente lavoratori a piedi e mezzi come carrelli elevatori, transpallet e altri dispositivi di movimentazione. Una viabilità interna non adeguatamente organizzata, l’assenza di una chiara separazione tra percorsi pedonali e vie riservate ai mezzi, la presenza di angoli ciechi o una scarsa visibilità possono aumentare il rischio di investimento.

Alle attività di movimentazione e stoccaggio sono inoltre associati i rischi di caduta dei materiali e di crollo delle scaffalature. Un errato posizionamento delle merci, il superamento delle portate previste o gli urti accidentali provocati dai mezzi possono compromettere la stabilità delle strutture e determinare la caduta di materiali o, nei casi più gravi, il crollo delle scaffalature.

Rientrano in questo ambito anche le cadute a livello e dall’alto, che possono essere determinate dalla presenza di ostacoli lungo i percorsi, da pavimentazioni scivolose, da dislivelli in corrispondenza delle baie di carico o dall’utilizzo improprio di scale e scaffalature per raggiungere quote elevate.

Rischi ergonomici e ambientali

Le attività di magazzino possono comportare un’esposizione significativa anche a rischi ergonomici, in particolare durante le operazioni di movimentazione manuale dei carichi. Sollevamento, trasporto, spinta e trazione di merci, quando effettuati con carichi eccessivi o in condizioni ergonomiche sfavorevoli, possono determinare un sovraccarico biomeccanico, con particolare riferimento al rachide dorso-lombare. Il rischio può essere presente anche nelle attività di picking, caratterizzate da movimenti ripetitivi e frequenti.

Devono inoltre essere considerate le condizioni ambientali e fisiche in cui vengono svolte le attività. L’utilizzo di mezzi di movimentazione può comportare esposizione a rumore e vibrazioni, mentre le condizioni di microclima possono rappresentare un ulteriore fattore di rischio, soprattutto nei magazzini refrigerati o negli ambienti privi di adeguata climatizzazione.

Rischio incendio e fattori organizzativi

Il rischio incendio assume particolare rilevanza nei magazzini in funzione della tipologia e della quantità di materiali stoccati. La presenza di materiali combustibili o infiammabili, insieme a eventuali aree destinate alla ricarica delle batterie o alla presenza di mezzi con motore endotermico, richiede una specifica valutazione del rischio e l’adozione delle necessarie misure di prevenzione e protezione.

Infine, anche i fattori organizzativi possono influire sulle condizioni di sicurezza. Turni, ritmi di lavoro particolarmente intensi e picchi di attività possono determinare un aumento dell’affaticamento e favorire comportamenti meno prudenti o il mancato rispetto delle procedure di sicurezza. Per questo motivo, la gestione del rischio in magazzino deve considerare non soltanto le caratteristiche degli ambienti e delle attrezzature, ma anche le modalità con cui il lavoro viene concretamente organizzato.

Gli infortuni tipici: cosa dicono i dati INAIL

I dati raccolti dall’INAIL confermano che il comparto della logistica e del magazzinaggio è uno tra i più esposti al fenomeno infortunistico.

Le dinamiche infortunistiche in magazzino più frequenti sono:

• Investimento da parte di mezzi di movimentazione: è la dinamica più grave e ricorrente. Carrelli elevatori e transpallet che si muovono negli stessi spazi del personale a piedi, spesso con visibilità ridotta, sono una delle principali cause di infortuni mortali.
• Caduta di materiale e schiacciamento: carichi instabili, scaffalature sovraccaricate o danneggiate da urti possono provocare la caduta della merce sui lavoratori sottostanti.
• Cadute a livello e dall’alto: scivolamenti su pavimenti sporchi o ingombri, inciampi, cadute dalle baie di carico o durante l’uso di scale e, impropriamente, delle scaffalature stesse.

L’ambiente che costituisce ogni tipologia di magazzino concentra in uno spazio ridotto molti fattori di rischio diversi. A questo si aggiungono alcune caratteristiche organizzative tipiche del settore:

• Ritmi di lavoro intensi: la crescita dell’e-commerce e le consegne sempre più rapide generano picchi di attività in cui la pressione sui tempi porta a sottovalutare i rischi e a saltare le procedure.
• Formazione non sempre adeguata: un elevato turnover e il ricorso a personale temporaneo possono ridurre il tempo dedicato a formazione e addestramento. A ciò si aggiunge l’eccessiva confidenza dei lavoratori più esperti, che rischia di trasformarsi in abitudine a comportamenti scorretti.

Si tratta quindi di un rischio che dipende in larga parte da fattori organizzativi, e proprio per questo può essere ridotto in modo significativo con una corretta valutazione dei rischi, una viabilità ben organizzata e una formazione costante del personale.

Gli obblighi del datore di lavoro

La gestione in sicurezza di un magazzino richiede al datore di lavoro l’adozione di un insieme organico di misure tecniche, organizzative e formative, in stretta conformità con il D. Lgs 81/2008.

Il pilastro di questo percorso è la valutazione dei rischi, obbligo indelegabile ai sensi degli artt. 17 e 28 del Testo Unico, che si concretizza nella redazione del DVR. In un contesto dinamico come quello logistico, tuttavia, il DVR non può ridursi a un mero adempimento formale o generico: deve analizzare nel dettaglio le specifiche criticità presenti nell’ambiente operativo, a partire da quelle esaminate nei capitoli precedenti.

Infine, la valutazione dei rischi non è un adempimento da svolgere una volta per tutte. L’art. 29,infatti, impone di aggiornare il DVR in occasione di modifiche significative dell’organizzazione del lavoro o degli ambienti, come un nuovo layout del magazzino, l’introduzione di nuovi mezzi o l’aumento dei volumi movimentati. Solo una valutazione costantemente aggiornata permette di tenere sotto controllo un ambiente in continua trasformazione come quello del magazzino.

Sanzioni

Il mancato rispetto degli obblighi in materia di sicurezza nei magazzini può comportare, a seconda della gravità della violazione, sanzioni pecuniarie e, nei casi più gravi, l’arresto del datore di lavoro o del dirigente, oltre a eventuali responsabilità civili e penali qualora dalla violazione derivi un infortunio.

Una gestione strutturata del rischio in magazzino non rappresenta soltanto un adempimento normativo, ma un investimento concreto nella tutela della salute dei lavoratori e nella continuità operativa dell’azienda.

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Data articolo: Wed, 30 Sep 2026 12:58:14 +0000

Il modello OT23, aggiornato con la nuova modulistica, consente alle aziende di presentare la domanda per ottenere la riduzione del tasso medio di tariffa, a fronte di interventi effettuati a tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. 

Indice

• Riduzione del tasso medio per prevenzione
• OT23: sezioni di interventi riconosciute
• Ottenimento della scontistica
• Requisiti per la presentazione della domanda
• Modalità di presentazione del modello OT23
• Documentazione per la presentazione del modello OT23

Riduzione del tasso medio per prevenzione

L‘INAIL, ovvero l’Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro, è l’ente nazionale che si occupa di vigilare sulla prevenzione svolta dalle aziende per la lotta agli infortuni sul lavoro e per le malattie professionali.

L’Istituto premia quelle aziende che eseguono interventi volti al miglioramento delle condizioni di prevenzione e tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro tramite una riduzione del tasso medio di tariffa, che prende il nome di “riduzione per prevenzione“.

Tale misura riduce il premio applicabile all’azienda. Nei primi due anni dalla data di inizio attività della PAT (Posizione Assicurativa Territoriale) la riduzione è applicata nella misura fissa dell’8%. Successivamente, la percentuale è determinata nella seguente misura:

• Per aziende fino a 10 lavoratori la riduzione è del 28%;
• Per aziende da 10 a 50 lavoratori la riduzione è del 18%;
• Per aziende da 51 a 200 lavoratori la riduzione è del 10%;
• Per aziende oltre 200 lavoratori la riduzione è del 5%.

OT23: sezioni di interventi riconosciute

Le sezioni di interventi per le quali possono essere effettuati miglioramenti, riconosciute dal modello OT23, sono le seguenti:

• Sezione A: Prevenzione degli infortuni mortali (non stradali);
• Sezione B: Prevenzione del rischio stradale;
• Sezione C: Prevenzione delle malattie professionali;
• Sezione D: Formazione, addestramento e informazione;
• Sezione E: Misure organizzative per la gestione della salute e sicurezza;
• Sezione F: Gestione delle emergenze e DPI.

Gli interventi migliorativi possono essere implementati su una o più unità produttive dell’azienda, ad eccezione degli interventi della sezione E, relativi alle misure organizzative per la gestione della salute e sicurezza sul lavoro, che devono essere stati realizzati su tutte le PAT.

In considerazione della loro onerosità, gli interventi indicati con la lettera P (pluriennali) possono essere riproposti per più annualità (per due o tre anni, in base a quanto specificato nel campo “Note”), con l’obbligo di presentare il modello per ciascun anno di riferimento.

Ottenimento della scontistica

All’interno del Modello OT23 che deve essere compilato e presentato, vengono riportate le misure di prevenzione e protezione che possono essere attuate al fine di ottenere la riduzione del premio assicurativo.

Le tipologie di intervento sono suddivise in A e B, in base al loro livello di rilevanza ai fini della prevenzione. Per accedere alla riduzione, l’azienda deve aver completato almeno un intervento di tipo A o, in alternativa, due interventi di tipo B.

Per ogni intervento effettuato è necessario presentare la documentazione ritenuta probante unitamente alla domanda. In ogni caso, l’INAIL può riservarsi la possibilità di richiedere ulteriore documentazione e chiarimenti.

Il provvedimento di accoglimento o rigetto viene notificato al datore di lavoro tramite PEC entro 120 giorni dalla scadenza del termine per la presentazione della domanda.

Requisiti per la presentazione della domanda

Per poter presentare la richiesta di riduzione del premio assicurativo, è necessario essere in possesso dei seguenti requisiti:

• Dimostrare di aver effettuato, nell’anno di riferimento della dichiarazione, interventi migliorativi delle condizioni di salute e sicurezza oltre quelli previsti dalla normativa;
• Essere in possesso dei requisiti per il rilascio della regolarità contributiva ed assicurativa;
• Essere in regola con le disposizioni obbligatorie in materia di prevenzione infortuni e di igiene e sicurezza del lavoro.

Modalità di presentazione del modello OT23

L’inoltro del modello OT23 deve avvenire in modalità telematica, anche tramite un intermediario, attraverso il servizio “Riduzione per prevenzione”, disponibile nella sezione dei Servizi online del portale INAIL entro il 28 febbraio (29 febbraio negli anni bisestili) dell’anno per il quale si richiede la riduzione.

Documentazione per la presentazione del modello OT23

Per scaricare la modulistica di presentazione del modello OT23, premi al seguente link.

Per consultare il manuale di compilazione domanda per la riduzione del tasso medio per prevenzione, clicca sul seguente link.

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Data articolo: Wed, 30 Sep 2026 08:50:46 +0000

La figura del committente, anche quando si tratta di un privato che affida semplici lavori di manutenzione domestica, non è esente da responsabilità penale in caso di infortunio del lavoratore incaricato. È questo il principio che la Corte di Cassazione ha ribadito con fermezza nella sentenza n. 17013 del 12 maggio 2026.

La pronuncia offre l’occasione per ripercorrere il quadro normativo in materia di obblighi del committente in caso di appalto di lavori, con particolare attenzione alle ricadute pratiche per chiunque, imprenditore o privato cittadino, si trovi ad affidare lavori a terzi.

Indice

• Il quadro normativo
• La verifica dell’idoneità tecnico-professionale
• La posizione del committente privato nella giurisprudenza
• La sentenza n. 17013/2026: il caso concreto
• Le implicazioni pratiche per datori di lavoro e committenti

Il quadro normativo

Quando si appaltano dei lavori a un’impresa o ad un lavoratore autonomo, il committente non assume un ruolo meramente passivo.

La normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro gli attribuisce infatti specifici obblighi finalizzati a garantire che le attività vengano eseguite da soggetti in possesso di requisiti specifici e in condizioni di sicurezza.

Gli adempimenti richiesti variano in funzione della tipologia di lavori affidati e del contesto in cui vengono svolti, ma il principio alla base della disciplina è sempre lo stesso: chi decide di affidare un’attività a terzi deve adottare tutte le misure necessarie per evitare che l’esecuzione dei lavori possa comportare rischi per i lavoratori coinvolti.

Nel D. Lgs 81/2008 tale principio trova applicazione principalmente in due disposizioni.

La prima è l’art. 26, dedicato ai contratti d’appalto, che disciplina gli obblighi del datore di lavoro-committente quando affida lavori all’interno della propria azienda o unità produttiva a imprese appaltatrici o lavoratori autonomi.

La seconda è l’art. 90, contenuto nel Titolo IV dedicato ai cantieri temporanei o mobili, che individua gli obblighi del committente nei lavori edili o di ingegneria civile. In questo contesto assume particolare rilievo la verifica dell’idoneità tecnico-professionale delle imprese e dei lavoratori autonomi, disciplinata dal comma 9 e dalle modalità previste dall’Allegato XVII del decreto.

Sebbene i due articoli trovino applicazione in contesti differenti, entrambi pongono al centro un medesimo dovere: il committente non può limitarsi ad affidare i lavori, ma deve verificare che il soggetto incaricato sia realmente in grado di svolgerli in sicurezza.

La verifica dell’idoneità tecnico-professionale

La verifica dell’idoneità tecnico-professionale (ITP) rappresenta uno degli strumenti cardine del sistema preventivo delineato dal D. Lgs 81/2008.

Non si tratta di un adempimento puramente formale, ma di una valutazione sostanziale che il committente è tenuto a condurre prima di affidare l’esecuzione di lavori a soggetti terzi.

Nella prassi, la verifica dell’ITP si traduce in una serie di controlli documentali e fattuali che il committente (professionale o privato) deve effettuare prima di stipulare il contratto:

• Iscrizione alla Camera di Commercio (CCIA): consente di verificare che l’impresa o il lavoratore autonomo sia regolarmente costituito e che l’oggetto sociale o l’attività dichiarata corrisponda ai lavori da affidare;
• Possesso del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR): dimostra che l’impresa abbia adempiuto agli obblighi in materia di sicurezza;
• Assenza di provvedimenti di sospensione o interdittivi ex art. 14 D. Lgs 81/2008: verifica che l’impresa non sia stata sospesa per gravi violazioni in materia di sicurezza sul lavoro;
• Adeguatezza della struttura organizzativa rispetto ai lavori affidati: la valutazione non può fermarsi ai documenti formali, ma deve riguardare la concreta capacità del soggetto incaricato di eseguire quei lavori specifici che gli verranno affidati.

Quest’ultimo punto è quello su cui si concentra la sentenza in commento: la Corte ha ritenuto che una verifica diligente avrebbe dovuto condurre la committente a escludere l’idoneità del lavoratore prescelto, tenuto conto dell’età avanzata (77 anni), della cessazione dell’attività professionale da oltre 18 anni e dell’assenza di qualsiasi struttura organizzativa di supporto per lavori da eseguire in quota.

La posizione del committente privato nella giurisprudenza

La giurisprudenza ha esteso la responsabilità del committente anche al di fuori del perimetro formale del D. Lgs 81/2008, riconoscendo in capo al committente privato una vera e propria posizione di garanzia fondata sui principi generali del diritto civile e penale.

Con la sentenza Sez. 4, n. 26335 del 21 aprile 2021 (Rv. 281497) la Cassazione ha definito il seguente principio:

Il committente privato non professionale che affidi in appalto lavori di manutenzione domestica, pur non essendo tenuto a conoscere, alla pari di quello professionale, le singole disposizioni tecniche previste dalla normativa prevenzionale, ha comunque l’onere di scegliere adeguatamente l’impresa, verificando che essa sia regolarmente iscritta alla C.C.I.A., che sia dotata del documento di valutazione dei rischi e che non sia destinataria di provvedimenti di sospensione o interdittivi ai sensi dell’art. 14 D. Lgs 81/2008, altrimenti assumendo su di sé tutti gli obblighi in materia di sicurezza.

Il principio espresso dalla Corte non costituisce un orientamento isolato. Diverse pronunce della Cassazione hanno infatti ribadito che anche il committente privato non professionale, pur non essendo tenuto a possedere le specifiche competenze tecniche proprie di un committente professionale, non può considerarsi estraneo agli obblighi di tutela della sicurezza quando affida a terzi l’esecuzione di lavori presso la propria abitazione.

In particolare, la giurisprudenza riconduce tale responsabilità alla necessità di effettuare una scelta diligente del soggetto incaricato, verificandone l’effettiva idoneità rispetto all’attività che dovrà essere svolta.

La sentenza n. 17013/2026: il caso concreto

La sentenza oggetto di questo articolo fa riferimento all’infortunio mortale avvenuto durante l’esecuzione di alcuni lavori presso un’abitazione privata. La vicenda riguarda una donna (committente) che aveva affidato a un conoscente la posa, sulla facciata esterna della propria abitazione, di una canalina in plastica destinata al passaggio di un cavo per antenna televisiva.

Il lavoro richiesto, seppur di modesta entità e riconducibile alla manutenzione di un’abitazione privata, richiedeva tuttavia di operare in quota sulla facciata dell’edificio

La persona incaricata dell’esecuzione dei lavori era un uomo di 77 anni, che in passato aveva svolto l’attività di elettricista. Tuttavia, al momento dell’infortunio, non esercitava più tale attività in forma professionale: la sua impresa risultava infatti cancellata da oltre diciotto anni. La Corte ha quindi evidenziato come, nonostante la pregressa esperienza professionale, egli fosse ormai privo di una organizzazione professionale attiva.

La dinamica dell’infortunio

Per eseguire il lavoro venne utilizzata una scala trasformabile, messa a disposizione dalla stessa committente.

Le condizioni operative presentavano, tuttavia, evidenti profili di rischio. La scala era collocata in prossimità della facciata, in una zona caratterizzata dalla presenza di un terreno sdrucciolevole e di uno strapiombo, senza che fossero predisposti adeguati sistemi per garantirne la stabilità. Il lavoratore si trovava inoltre ad operare senza l’assistenza di un secondo operatore che potesse mantenere stabile la scala e senza l’impiego di un’attrezzatura specificamente destinata a consentire l’esecuzione del lavoro in condizioni di sicurezza.

Durante l’esecuzione dell’intervento, il lavoratore perdeva l’equilibrio e precipitava da un’altezza di circa 3,50 metri, riportando un grave trauma cranico e un politrauma che ne hanno determinato il decesso.

Le contestazioni mosse alla committente

Alla committente veniva contestato di aver cagionato per colpa la morte del lavoratore, in violazione delle regole di comune prudenza/diligenza e delle disposizioni poste a tutela della sicurezza sul lavoro.

In particolare, l’accusa individuava tre distinti profili di responsabilità:

• l’omessa verifica dei requisiti tecnico-professionali del soggetto incaricato, con riferimento all’art. 90, comma 9, lett. a), del D. Lgs 81/2008;
• la mancata individuazione di modalità corrette e sicure per l’esecuzione dei lavori, tenuto conto delle caratteristiche e delle condizioni del luogo nel quale l’attività doveva essere svolta;
• la messa a disposizione di una scala trasformabile non idonea rispetto alle concrete condizioni operative e al rischio di caduta presente durante l’esecuzione del lavoro.

Un punto centrale della vicenda riguarda l’applicabilità del D. Lgs 81/2008. Secondo la difesa, l’art. 90, comma 9, lett. a) si applica solo ai cantieri temporanei o mobili, ambito in cui i lavori contestati non rientravano.

Il Tribunale aveva condiviso questa lettura, ma aveva comunque ritenuto responsabile la committente: anche il privato che affida un’attività a terzi, infatti, deve verificare che il soggetto scelto sia idoneo rispetto al lavoro da svolgere e ai rischi che comporta.

La Cassazione ha confermato questa impostazione, chiarendo che la responsabilità della committente non deriva dal D. Lgs 81/2008, ma dalla colpa generica: una scelta poco accurata dell’impresa e la mancata adozione delle cautele necessarie.

Le implicazioni pratiche per datori di lavoro e committenti

La vicenda esaminata dalla Cassazione offre un’importante occasione per ribadire alcuni principi fondamentali che dovrebbero guidare qualsiasi committente o datore di lavoro che affidi a soggetti terzi l’esecuzione di un’attività.

Dalla pronuncia infatti si possono essere ricavare due pilastri fondamentali:

1. Scegliere correttamente il soggetto incaricato, attraverso una verifica effettiva della sua idoneità tecnico-professionale in rapporto all’attività da svolgere;
2. Assicurarsi che il lavoro possa essere eseguito in sicurezza, valutando i rischi connessi alle lavorazioni, individuando modalità operative adeguate e, ove di propria competenza, mettendo a disposizione attrezzature idonee.

La sentenza n. 17013/2026 richiama quindi committenti e datori di lavoro a un principio fondamentale: la sicurezza deve essere considerata già nel momento in cui si decide a chi affidare un’attività e con quali modalità farla eseguire. Una corretta verifica dell’idoneità tecnico-professionale, accompagnata da un’attenta valutazione dei rischi e dalla predisposizione di modalità e strumenti adeguati, rappresenta il primo e indispensabile livello di prevenzione per evitare che una scelta inadeguata possa tradursi in un grave infortunio.

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Data articolo: Wed, 23 Sep 2026 10:46:48 +0000

Le barriere architettoniche sono gli ostacoli che costituiscono una fonte di disagio per la mobilità di chiunque, ed in particolare per le persone con una capacità motoria o sensoriale ridotta in modo permanente o temporaneo.

Nei luoghi di lavoro, l’obbligo di tenerne conto è fissato dall’art. 63 del D. Lgs 81/2008 e trova la propria disciplina tecnica di dettaglio in diverse normative che costituiscono, nel loro insieme, un ampio sistema pensato per garantire la tutela della collettività. Questa “struttura” di leggi si è oggi affiancato ad un secondo livello di tutela, pensata per il singolo lavoratore: l’accomodamento ragionevole, introdotto dal D. Lgs 62/2024, che impone al datore di lavoro di individuare soluzioni su misura quando lo standard edilizio non è sufficiente a garantire la piena partecipazione della persona con disabilità.

Indice

• Cosa sono le Barriere Architettoniche?
• Il quadro normativo italiano
• I requisiti tecnici principali per i luoghi di lavoro
• L’accomodamento ragionevole: l’adattamento su misura oltre lo standard edilizio 
• Cosa devono fare le aziende: una checklist operativa

Cosa sono le Barriere Architettoniche?

Il concetto di barriera architettonica non deve essere ricondotto esclusivamente alla presenza di un ostacolo fisico, come una scala, un gradino o una porta troppo stretta. La definizione prevista dalla normativa è infatti più larga e considera tutte quelle condizioni che possono limitare la possibilità di una persona di fruire in sicurezza all’interno di un ambiente, privato o pubblico che sia.

Il riferimento principale è il D.M. 14 giugno 1989, n. 236, che all’art. 2 definisce le barriere architettoniche come:

1. gli ostacoli fisici che sono fonte di disagio per la mobilità di chiunque e, in particolare, di coloro che, per qualsiasi causa, hanno una capacità motoria ridotta o impedita in forma permanente o temporanea;
2. gli ostacoli che limitano o impediscono a chiunque la comoda e sicura utilizzazione di parti, attrezzature o componenti;
3. la mancanza di accorgimenti e segnalazioni che permettono l’orientamento e la riconoscibilità dei luoghi e delle fonti di pericolo per chiunque e, in particolare, per i non vedenti, per gli ipovedenti e per i sordi.

Dalla definizione emerge quindi che il tema non riguarda soltanto la mobilità, ma più in generale la possibilità di usufruire degli ambienti in condizioni di sicurezza, autonomia e adeguata accessibilità.

Il quadro normativo italiano

In Italia il tema del superamento e dell’eliminazione delle barriere architettoniche è disciplinato da un insieme articolato di disposizioni normative, sviluppatesi nel corso degli anni con l’obiettivo di garantire l’accessibilità, la fruibilità e la sicurezza degli ambienti per tutte le persone.

Le principali disposizioni di riferimento che hanno questo come scopo sono le seguenti:

Il D.M. 236/1989 rappresenta uno dei principali riferimenti tecnici in materia. Il decreto stabilisce le prescrizioni necessarie a garantire accessibilità, visitabilità e adattabilità degli edifici privati e di edilizia residenziale pubblica, individuando sia i criteri generali di progettazione sia specifiche soluzioni tecniche e dimensionali. La norma considera, tra gli altri aspetti, i percorsi, gli accessi, le porte, le scale, le rampe, gli ascensori, gli spazi esterni e i servizi igienici, con l’obiettivo di rendere gli ambienti utilizzabili anche da persone con ridotta o impedita capacità motoria o sensoriale.

A questa disciplina si affianca il D.P.R. 503/1996, che interviene invece specificamente sugli edifici, spazi e servizi pubblici. La norma stabilisce criteri per l’eliminazione delle barriere architettoniche ponendo particolare attenzione alla possibilità per le persone con disabilità di accedere agli spazi pubblici, percorrerli e utilizzare i servizi in condizioni di sicurezza e autonomia.

Il quadro viene successivamente ricondotto all’interno della disciplina generale dell’edilizia dal D.P.R. 380/2001, il cosiddetto Testo Unico dell’Edilizia, che dedica uno specifico Capo alle disposizioni finalizzate al superamento e all’eliminazione delle barriere architettoniche negli edifici privati, pubblici e privati aperti al pubblico. In particolare, la normativa collega il rispetto dei requisiti di accessibilità alla progettazione e alla realizzazione degli interventi edilizi.

Infine la disciplina del D. Lgs 81/2008 assume una particolare rilevanza in quanto porta il tema delle barriere architettoniche all’interno del processo di valutazione dei rischi. Infatti l’art. 63 stabilisce che i luoghi di lavoro devono essere conformi ai requisiti indicati nell’Allegato IV, tenendo conto anche delle esigenze dei lavoratori con disabilità.

In questo senso, le diverse normative non devono essere considerate come disposizioni tra loro alternative, ma come livelli complementari di tutela.

I requisiti tecnici principali per i luoghi di lavoro

Il D.M. 236/1989 fissa parametri dimensionali puntuali per i principali elementi costruttivi. Tra i più rilevanti ai fini della gestione dei luoghi di lavoro:

• Porte: luce netta minima di 80 cm per le porte di accesso all’edificio e alle unità immobiliari (75 cm per le altre), maniglie ad altezza compresa tra 85 e 95 cm, apertura con pressione non superiore a 8 kg;
• Percorsi orizzontali: larghezza minima di 100 cm, con allargamenti per l’inversione di marcia della sedia a ruote almeno ogni 10 metri;
• Scale e rampe: rampe comuni con larghezza minima di 1,20 m, corrimano su entrambi i lati ad altezza 90-100 cm, gradini con rapporto regolare tra alzata e pedata;
• Ascensori: cabina dimensionata per una sedia a ruote, porte automatiche, bottoniera ad altezza adeguata, utilizzabile anche per i non vedenti;
• Servizi igienici: spazio minimo di accostamento laterale alla tazza w.c. (100 cm) e frontale al lavabo (80 cm), corrimano e maniglioni di sostegno;
• Parcheggi: posti riservati sullo stesso piano delle aree pedonali o collegati tramite rampe.

Si tratta di parametri pensati per garantire l’accessibilità generale della struttura alla collettività dei potenziali utenti, il loro rispetto, tuttavia, non esaurisce automaticamente gli obblighi del datore di lavoro quando si tratta di un lavoratore con esigenze specifiche.

L’accomodamento ragionevole: l’adattamento su misura oltre lo standard edilizio

Il rispetto dei requisiti di accessibilità degli ambienti rappresenta una condizione fondamentale per garantire la partecipazione delle persone con disabilità, ma non sempre l’eliminazione delle barriere architettoniche è sufficiente a rispondere alle esigenze del singolo lavoratore.

È proprio in questo spazio che si inserisce il D. Lgs 3 maggio 2024, n. 62, nello specifico con l’articolo 17 che, introducendo l’accomodamento ragionevole, ha portato ad un cambio della prospettiva maggiormente orientata alla persona, riconoscendo la necessità di individuare, quando necessario, soluzioni personalizzate capaci di garantire l’effettiva partecipazione della persona con disabilità alla vita lavorativa.

Il datore di lavoro è quindi chiamato a valutare la situazione concreta e, ove necessario, individuare misure appropriate e proporzionate che consentano al lavoratore di svolgere la propria attività in condizioni di effettiva partecipazione e parità.

Un esempio dalla giurisprudenza (Cass. n. 605/2025)

Con la sentenza n. 605 del 10 gennaio 2025, la Sezione Lavoro della Cassazione si è pronunciata sul caso di un lavoratore con disabilità a cui era stata negata la possibilità di svolgere le proprie mansioni da remoto presso la sede più vicina alla propria residenza.

La Corte ha ribadito, richiamando anche il D. Lgs 62/2024, che il datore di lavoro deve sempre valutare soluzioni ragionevoli per consentire al lavoratore con disabilità di svolgere mansioni compatibili con la propria condizione psico-fisica, e che lo smart working rientra a pieno titolo tra gli accomodamenti ragionevoli: può essere negato solo se l’azienda dimostra che comporterebbe un onere finanziario sproporzionato.

Cosa devono fare le aziende: una checklist operativa

Per gestire correttamente il tema delle barriere architettoniche, le aziende dovrebbero:

• verificare la conformità edilizia dei luoghi di lavoro rispetto al D.P.R. 380/2001 e al D.M. 236/1989, distinguendo tra requisito di accessibilità e di adattabilità in base alla tipologia di attività svolta;
• censire i lavoratori con disabilità in organico e le eventuali esigenze specifiche già segnalate;
• predisporre una procedura interna per la ricezione, l’istruttoria e la valutazione delle istanze di accomodamento ragionevole, con indicazione delle figure coinvolte (RSPP, Medico Competente, ecc…);
• valutare ogni istanza caso per caso, verificando prioritariamente la proposta del lavoratore e documentando l’eventuale diniego con motivazione e proposta alternativa;
• aggiornare i piani di emergenza ed evacuazione tenendo conto delle esigenze dei lavoratori con disabilità sensoriale o motoria;

In definitiva, la corretta gestione delle barriere architettoniche richiede quindi un approccio che sappia integrare accessibilità, sicurezza e attenzione alle esigenze concrete delle persone, così da garantire a ogni lavoratore la possibilità di svolgere la propria attività in condizioni di effettiva partecipazione e autonomia.

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Data articolo: Wed, 09 Sep 2026 14:15:39 +0000

L’accomodamento ragionevole consiste nell’adozione di misure necessarie per consentire alle persone con disabilità di esercitare pienamente i propri diritti civili e sociali. Tali interventi devono essere attuati dalla pubblica amministrazione, dai concessionari di pubblici servizi e dai soggetti privati, compresi i datori di lavoro, purché non comportino un onere sproporzionato o eccessivo.

La disciplina dell’accomodamento ragionevole è stata introdotta dal D. Lgs 3 maggio 2024, n. 62, nell’ambito della riforma in materia di disabilità. Per i Datori di Lavoro ciò significa dover valutare le richieste presentate dai lavoratori con disabilità e, ove possibile, adottare le misure necessarie a garantire loro la piena partecipazione all’attività lavorativa.

Indice

• La riforma della disabilità e il D. Lgs 62/2024
• Cos’è l’accomodamento ragionevole
• Gli obblighi per il datore di lavoro
• Come si attiva: l’istanza e il procedimento
• Tempistiche e prospettive

La riforma della disabilità e il D. Lgs 62/2024

Il D. Lgs 62/2024 costituisce il fulcro della riforma della normativa sulla disabilità.

Il suo obiettivo è introdurre un nuovo modello di tutela, fondato sull’inclusione, sulla personalizzazione degli interventi e sulla piena partecipazione della persona con disabilità alla vita sociale e lavorativa.

Per raggiungere questi obiettivi, il decreto disciplina diversi aspetti della materia, tra cui una nuova definizione della condizione di disabilità, il procedimento di valutazione della stessa, l’accomodamento ragionevole e il progetto di vita individuale, personalizzato e partecipato.

Il provvedimento è suddiviso in quattro capi:

• Capo I – Finalità e definizioni generali (artt. 1-4);
• Capo II – Procedimento valutativo di base e accomodamento ragionevole (artt. 5-17);
• Capo III – Valutazione multidimensionale e progetto di vita individuale, personalizzato e partecipato (artt. 18-32);
• Capo IV – Disposizioni finanziarie, transitorie e finali (artt. 33-40).

Tra le novità più significative introdotte dal decreto vi è la nuova definizione di persona con disabilità, infatti, con l’arrivo dell’articolo 3 si supera la tradizionale concezione della disabilità come semplice conseguenza di una menomazione fisica o di una condizione sanitaria. La persona con disabilità viene infatti individuata considerando anche l’interazione tra le sue condizioni e le barriere presenti nell’ambiente, che possono limitarne la piena ed effettiva partecipazione alla vita sociale e lavorativa.

Si tratta di un importante cambio di prospettiva: l’attenzione non è più rivolta esclusivamente alle condizioni della persona, ma anche al contesto in cui essa vive e lavora. Di conseguenza, assume un ruolo centrale la rimozione degli ostacoli e l’adozione di misure che favoriscano l’inclusione, tra cui l’accomodamento ragionevole.

Cos’è l’accomodamento ragionevole

L’accomodamento ragionevole consiste nell’adozione di misure e adattamenti che consentano alla persona con disabilità di esercitare i propri diritti e di partecipare pienamente alla vita lavorativa e sociale, permettendo quindi di raggiungere gli stessi risultati dei dipendenti che non presentano disabilità.

Per i Datori di Lavoro significa sostanzialmente valutare se il lavoratore abbia bisogno di particolari adattamenti per svolgere la propria attività in condizioni di pari opportunità rispetto agli altri colleghi.

La normativa non prevede un elenco tassativo di misure da adottare. Ogni situazione deve essere valutata singolarmente, tenendo conto delle esigenze della persona con disabilità, delle caratteristiche dell’attività lavorativa e dell’organizzazione dell’azienda.

Tuttavia si riportano di seguito degli esempi che possono costituire accomodamenti ragionevoli:

• mettere a disposizione di un lavoratore non vedente un software di lettura dello schermo;
• modificare gli orari di lavoro di un dipendente che deve sottoporsi periodicamente a terapie o visite mediche;
• adattare una postazione di lavoro per renderla accessibile a una persona con ridotta mobilità;
• fornire strumenti o tecnologie assistive che consentano di svolgere in sicurezza le mansioni assegnate.

È importante precisare che il Datore di Lavoro è tenuto ad adottare l’accomodamento ragionevole solo quando questo non comporti un onere sproporzionato o eccessivo. La valutazione deve quindi trovare un equilibrio tra il diritto della persona con disabilità a partecipare pienamente alla vita lavorativa e la concreta sostenibilità della misura per l’organizzazione.

Il rapporto con le barriere architettoniche

Un aspetto particolarmente importante riguarda il rapporto tra accomodamento ragionevole e barriere architettoniche. L’accessibilità degli ambienti di lavoro rappresenta infatti una condizione fondamentale per garantire la partecipazione delle persone con disabilità.

Le barriere possono costituire un ostacolo alla mobilità, all’accesso e alla fruizione degli ambienti e delle attrezzature. Per questo motivo, la loro eliminazione deve essere considerata nell’ambito della gestione della sicurezza e dell’accessibilità dei luoghi di lavoro, anche alla luce di quanto previsto dall’art. 63 del D. Lgs 81/2008 e dall’Allegato IV.

In questo senso, le barriere architettoniche e l’accomodamento ragionevole non sono strumenti alternativi, ma possono integrarsi tra loro: il primo mira a rendere gli ambienti accessibili secondo i requisiti generali, mentre il secondo consente di individuare soluzioni specifche in relazione alle esigenze concrete della persona.

Gli obblighi per il datore di lavoro

L’introduzione dell’accomodamento ragionevole comporta nuovi obblighi per i Datori di Lavoro, chiamati a promuovere un ambiente di lavoro realmente inclusivo.

Non si tratta di un obbligo automatico di accogliere qualsiasi richiesta di adattamento, bensì di valutare attentamente ogni situazione concreta, individuando le soluzioni più idonee a consentire al lavoratore di svolgere la propria attività senza che ciò comporti un onere sproporzionato o eccessivo per l’organizzazione aziendale.

In concreto, il datore di lavoro è tenuto a:

• Informare il personale in merito alla possibilità di accomodamento ragionevole;
• valutare le esigenze specifiche del lavoratore con disabilità, analizzando le possibili soluzioni disponibili;
• adottare misure appropriate che consentano al lavoratore di svolgere la propria attività;
• evitare trattamenti meno favorevoli nei confronti del lavoratore con disabilità rispetto agli altri dipendenti.

Qualora il Datore di Lavoro rifiuti illegittimamente di adottare un accomodamento ragionevole, il lavoratore può rivolgersi all’Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità, agire in giudizio ai sensi della Legge n. 67/2006 per ottenere la cessazione della condotta discriminatoria e richiedere il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali eventualmente subiti.

La giurisprudenza ha inoltre chiarito che, in caso di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica, il datore di lavoro deve dimostrare non solo l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni differenti, anche inferiori,  compatibili con il suo stato di salute, ma anche l’impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli: in mancanza di tale prova, il licenziamento risulta viziato da discriminatorietà.

Come si attiva: l’istanza e il procedimento

Il comma 3 dell’art. 5-bis riconosce alla persona con disabilità la facoltà di presentare istanza scritta al soggetto obbligato (come può essere ad esempio il Datore di Lavoro), potendo formulare una propria proposta di accomodamento.

Il procedimento si sviluppa secondo alcuni passaggi fissi:

• la persona con disabilità partecipa al procedimento di individuazione dell’accomodamento;
• il soggetto obbligato (Datore di Lavoro) deve verificare prioritariamente la possibilità di accogliere l’eventuale proposta presentata dal richiedente;
• l’accomodamento individuato deve risultare necessario, adeguato, pertinente e appropriato rispetto alla tutela da garantire, oltre che compatibile con le risorse effettivamente disponibili;
• se non è possibile accordare la misura proposta, il provvedimento finale deve contenere un diniego motivato;
• In caso di rifiuto è ammessa la possibilità di fare ricorso.

Tempistiche e prospettive

La decorrenza delle diverse disposizioni del D. Lgs 62/2024 segue un calendario progressivo:

• dal 30 giugno 2024 sono già in vigore, su tutto il territorio nazionale, la nuova terminologia e la disciplina dell’accomodamento ragionevole;
• tra il 1° gennaio 2025 e il 31 dicembre 2026 è prevista, in via sperimentale e solamente in alcuni territori, l’applicazione provvisoria della nuova valutazione di base e del procedimento per il progetto di vita individuale;
• dal 1° gennaio 2027 la riforma sarà applicabile su tutto il territorio nazionale.

La fase sperimentale è finalizzata a monitorare l’efficacia del nuovo sistema e a individuare eventuali criticità.

Per i Datori di Lavoro, questo significa che l’obbligo di valutare e, ove possibile, adottare accomodamenti ragionevoli in favore dei lavoratori con disabilità è già pienamente operativo e non richiede di attendere il completamento della riforma.

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Data articolo: Fri, 07 Aug 2026 13:23:38 +0000

Il carrello elevatore, comunemente chiamato muletto, è una delle attrezzature più utilizzate per la movimentazione delle merci. La sua diffusione è legata alla capacità di rendere più efficienti le operazioni di carico, scarico e stoccaggio, ma il suo impiego comporta anche rischi significativi per la sicurezza dei lavoratori se non viene gestito correttamente.

Conoscere le diverse tipologie di muletti, le norme che ne regolano l’utilizzo, gli obblighi del datore di lavoro e le corrette procedure di impiego rappresenta un elemento fondamentale per prevenire gli infortuni e garantire ambienti di lavoro più sicuri.

Indice

• Cos’è un muletto e che tipi esistono
• La normativa di riferimento
• Principali rischi connessi all’uso del muletto
• Gli infortuni sul muletto: cosa ci dicono i dati INAIL
• La formazione obbligatoria secondo il nuovo ASR del 17 aprile 2025
• Sorveglianza sanitaria: perché si fa e cosa si controlla
• Gestione in sicurezza dei carrelli elevatori: obblighi e responsabilità del datore di lavoro

Cos’è un muletto e che tipi esistono

Il carrello elevatore è definito come un veicolo su ruote concepito per trasportare, trainare, spingere, sollevare, impilare o disporre su scaffalature qualsiasi tipo di carico, azionato da un operatore a bordo con sedile.

Esistono numerose tipologie di carrelli elevatori, progettate per rispondere a differenti esigenze operative in funzione dell’ambiente di lavoro, della tipologia di carico e delle attività da svolgere. Dal punto di vista della formazione degli operatori, il riferimento è oggi rappresentato dal nuovo Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, che individua le seguenti specifiche categorie di carrelli elevatori:

Tipologia	Descrizione
Carrelli industriali semoventi	Comprendono i tradizionali muletti a forche, elettrici o endotermici, con operatore a bordo, destinati alla movimentazione e allo stoccaggio delle merci.
Carrelli a braccio telescopico	Sono mezzi dotati di un braccio estensibile che consente di movimentare carichi a maggiori altezze e distanze rispetto ai carrelli tradizionali.
Carrelli sollevatori telescopici rotativi	Sono equipaggiati con torretta rotante che permette di operare fino a 360°, garantendo elevata flessibilità nelle operazioni di sollevamento.
Carrelli industriali semoventi, a braccio telescopico e rotativi	Abilitazione unica che comprende tutte le precedenti tipologie di carrelli elevatori.
Carrelli semoventi a braccio telescopico e carrelli semoventi telescopici rotativi destinati al sollevamento di carichi sospesi e di persone	Mezzi equipaggiati con accessori specifici e autorizzati per il sollevamento di carichi sospesi o di persone.

La normativa di riferimento

L’uso dei carrelli elevatori in ambito lavorativo è disciplinato da un articolato sistema normativo che coinvolge più livelli: sicurezza del lavoro, costruzione e commercializzazione e formazione degli operatori.

Sicurezza sul lavoro: D. Lgs 81/2008

Il principale riferimento normativo per l’utilizzo dei carrelli elevatori è il D. Lgs 81/2008 (Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro), che disciplina gli obblighi del datore di lavoro, dei lavoratori e di tutti i soggetti coinvolti nella gestione delle attrezzature di lavoro. Per i carrelli elevatori assumono particolare rilievo le seguenti disposizioni:

•  Art. 70 – Requisiti di sicurezza delle attrezzature di lavoro: Stabilisce che tutte le attrezzature messe a disposizione dei lavoratori devono essere conformi. In pratica, il datore di lavoro deve utilizzare esclusivamente carrelli elevatori che rispettino i requisiti di sicurezza previsti dalla normativa, siano essi dotati di marcatura CE oppure adeguati ai requisiti previsti per le macchine meno recenti.

• Art. 71 – Obblighi del datore di lavoro: Impone al datore di lavoro di scegliere mezzi idonei alle attività da svolgere, mantenerli in efficienza attraverso manutenzioni e controlli periodici, effettuare le verifiche previste dalla normativa e adottare tutte le misure necessarie affinché il loro utilizzo avvenga in condizioni di sicurezza.

• Art. 73 – Informazione, formazione e addestramento: Prevede che i lavoratori incaricati dell’utilizzo di attrezzature che richiedono conoscenze o responsabilità particolari ricevano una formazione adeguata. Per i carrelli elevatori tale formazione è disciplinata nel dettaglio dal nuovo Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, che definisce durata dei corsi, contenuti, modalità di svolgimento e aggiornamento periodico dell’abilitazione.

• Allegato V – Requisiti di sicurezza delle attrezzature costruite in assenza di direttive di prodotto: L’Allegato V individua i requisiti minimi di sicurezza che devono possedere le attrezzature prive di marcatura CE, come i carrelli elevatori costruiti prima dell’entrata in vigore della Direttiva Macchine. In questi casi il datore di lavoro deve verificare che il mezzo sia stato adeguato ai livelli di sicurezza richiesti dalla normativa.

• Allegato VI – Disposizioni per l’uso delle attrezzature di lavoro: L’Allegato VI contiene le prescrizioni operative per l’utilizzo in sicurezza delle attrezzature di lavoro. Per i carrelli elevatori assume particolare importanza perché disciplina, tra gli altri aspetti, i controlli e le verifiche da effettuare sui sistemi di sollevamento, comprese funi e catene, oltre alle modalità di impiego finalizzate alla prevenzione degli infortuni.

Costruzione e commercializzazione: D. Lgs 17/2010

La Direttiva Macchine, recepita in Italia con il D. Lgs 17/2010 (2006/42/CE), stabilisce i requisiti essenziali di sicurezza che i costruttori devono rispettare per immettere un carrello elevatore sul mercato. I carrelli prodotti dopo il settembre 1996 devono essere dotati di marcatura CE e del relativo manuale d’uso e manutenzione.

Formazione degli operatori: ASR 17 aprile 2025

L’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025 ha aggiornato la disciplina relativa alla formazione degli operatori addetti all’utilizzo delle attrezzature di lavoro, sostituendo i precedenti accordi del 2011, 2012 e 2016. Per i carrelli elevatori sono state introdotte nuove disposizioni riguardanti il percorso di abilitazione e le modalità di svolgimento della formazione.

Principali rischi connessi all’uso del muletto

Il carrello elevatore è una macchina ad alto potenziale infortunistico. I rischi principali si concentrano su tre scenari ricorrenti, che ritornano sistematicamente nell’analisi degli infortuni:

• Investimento di pedoni: È il rischio più grave e più frequente. Negli ambienti di lavoro in cui convivono percorsi pedonali e corsie per i muletti, tipicamente magazzini e stabilimenti produttivi, il rischio di investimento è elevato, soprattutto in presenza di angoli ciechi, incroci, scarsa visibilità e velocità eccessive. L’assenza o la non rispettata separazione delle vie di transito per mezzi e pedoni è una delle cause principali di incidenti mortali.

• Ribaltamento del carrello: Il muletto può ribaltarsi lateralmente o in avanti in caso di carico eccessivo, carico mal posizionato sulle forche, velocità elevata in curva, terreno irregolare o scivoloso, o discesa di rampe con carico sollevato. Il ribaltamento è spesso fatale per l’operatore se non indossa la cintura di sicurezza o se il carrello non è dotato di struttura di protezione.
• Caduta del carico: Il carico può cadere dalle forche per un impilamento scorretto, superamento della portata nominale, movimentazione brusca o improvvisa, accessori non adeguati al tipo di carico. Colpisce sia l’operatore che i lavoratori a terra nelle vicinanze.

Oltre ai rischi sopra elencati, l’utilizzo del carrello elevatore espone gli operatori ad altre situazioni potenzialmente pericolose. Tra queste rientrano gli urti contro scaffalature, pareti o altri ostacoli fissi, spesso causati da spazi di manovra ridotti, scarsa visibilità o distrazione durante la guida. A questi si aggiungono i rischi legati al sistema di alimentazione del mezzo: nei carrelli diesel o GPL è necessario prestare particolare attenzione alle emissioni dei gas di scarico negli ambienti chiusi, mentre nei muletti elettrici le operazioni di ricarica delle batterie richiedono specifiche misure di sicurezza per prevenire i rischi di natura elettrica. Non vanno infine sottovalutati i rischi ergonomici, derivanti dall’esposizione alle vibrazioni trasmesse al corpo intero, dalle posture mantenute per lunghi periodi e dai frequenti movimenti di salita e discesa dal mezzo.

Gli infortuni sul muletto: cosa ci dicono i dati INAIL

Per comprendere quali siano le principali cause di infortunio legate all’utilizzo dei carrelli elevatori è utile fare riferimento al sistema Infor.Mo, il sistema nazionale di sorveglianza degli infortuni mortali e gravi gestito da INAIL. Attraverso l’analisi delle dinamiche infortunistiche, Infor.Mo raccoglie e mette a disposizione informazioni utili per individuare i fattori di rischio più ricorrenti e definire efficaci misure di prevenzione.

Nell’ambito di questo sistema, INAIL ha pubblicato nel 2023 la Scheda n. 21, “Utilizzo dei carrelli elevatori: dinamiche infortunistiche, fattori di rischio e misure preventive”, un approfondimento dedicato esclusivamente agli incidenti che coinvolgono i muletti, basato sui casi registrati nella banca dati Infor.Mo nel periodo compreso tra il 2002 e il 2020.

Dall’analisi emerge che, su circa 5.500 infortuni mortali e gravi esaminati nel periodo di riferimento, 245 hanno visto il coinvolgimento diretto di un carrello elevatore. La dinamica più frequente è rappresentata dall’investimento di un lavoratore a piedi da parte del mezzo, confermando come la compresenza di pedoni e carrelli elevatori negli stessi spazi di lavoro costituisca uno dei principali fattori di rischio. Lo studio evidenzia inoltre che gli incidenti non riguardano esclusivamente operatori inesperti: oltre il 63% degli infortunati aveva infatti un’anzianità lavorativa superiore a tre anni, segno che l’esperienza, se non accompagnata dal costante rispetto delle procedure di sicurezza, può favorire un’eccessiva confidenza con il mezzo.

Lo studio individua inoltre le principali cause alla base degli incidenti, riconducibili soprattutto alla mancata separazione tra percorsi pedonali e vie di transito dei mezzi, all’inosservanza delle procedure aziendali, all’utilizzo di carrelli non adeguatamente mantenuti o privi dei necessari dispositivi di sicurezza, all’impiego improprio del muletto, ad esempio per il sollevamento di persone sulle forche, e a una velocità di marcia non adeguata alle caratteristiche dell’ambiente di lavoro. Un aspetto particolarmente significativo è che il numero degli infortuni tende ad aumentare nei periodi di maggiore intensità operativa, quando la pressione sui tempi di lavoro può indurre a sottovalutare i rischi e ad adottare comportamenti meno prudenti.

La formazione obbligatoria secondo il nuovo ASR del 17 aprile 2025

L’art. 73, comma 5, del D. Lgs 81/2008 stabilisce che i lavoratori incaricati dell’utilizzo di attrezzature che richiedono conoscenze e responsabilità particolari devono ricevere una formazione e un addestramento adeguati e specifici. Per i carrelli elevatori, tali obblighi sono disciplinati dall’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, entrato in vigore il 24 maggio 2025, che definisce la durata dei corsi, i contenuti minimi, le modalità di svolgimento e i requisiti necessari per il conseguimento dell’abilitazione.

In base all’Accordo, ogni tipologia di carrello elevatore richiede una specifica abilitazione e il percorso formativo è articolato in un modulo teorico e in un modulo pratico, la cui durata varia in funzione della categoria di attrezzatura utilizzata. Una volta conseguita l’abilitazione, il lavoratore è tenuto a effettuare il corso di aggiornamento con cadenza quinquennale, al fine di mantenerne la validità.

Tipologia di abilitazione	Teoria	Pratica	Totale
Carrelli industriali semoventi	8 ore teoria	4 ore pratica	12 ore totali
Carrelli a braccio telescopico	8 ore teoria	4 ore pratica	12 ore totali
Carrelli sollevatori telescopici rotativi	8 ore teoria	4 ore pratica	12 ore totali
Carrelli industriali semoventi, a braccio telescopico e rotativi	8 ore teoria	8 ore pratica	16 ore totali
Carrelli semoventi a braccio telescopico e carrelli semoventi telescopici rotativi destinati al sollevamento di carichi sospesi e di persone	6 ore teoria	8 ore pratica	14 ore totali
Aggiornamento periodico (ogni 5 anni)	1 ora teoria	3 ore pratica	4 ore totali

La formazione per gli operatori addetti alla conduzione dei carrelli elevatori deve essere svolta esclusivamente in presenza, in quanto l’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025 non consente il ricorso a modalità di erogazione quali e-learning, videoconferenze, seminari o convegni. I corsi devono essere tenuti da docenti in possesso dei requisiti previsti dall’Accordo, che garantiscano un’adeguata esperienza tecnico-pratica nella materia. Al termine del percorso formativo, i partecipanti devono superare una verifica finale, composta da prove teoriche e pratiche, il cui esito positivo consente il rilascio dell’attestato di abilitazione, comunemente noto come “patentino del muletto”, valido su tutto il territorio nazionale.

È importante ricordare che, come specificato dallo stesso Accordo, l’acquisizione dell’abilitazione non esaurisce gli obblighi di formazione, informazione e addestramento previsti dal Titolo III del D. Lgs 81/2008: il lavoratore dovrà quindi essere adeguatamente informato sui rischi presenti nello specifico ambiente di lavoro e addestrato all’utilizzo delle attrezzature effettivamente presenti in azienda.

Sorveglianza sanitaria: perché si fa e cosa si controlla

La sorveglianza sanitaria rappresenta uno degli strumenti di prevenzione previsti dal D. Lgs 81/2008 per tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori. Tuttavia, non è prevista per tutte le mansioni, ma diventa obbligatoria esclusivamente quando dalla valutazione dei rischi emerge un’esposizione a fattori che possono avere effetti sulla salute o quando specifiche disposizioni normative lo richiedono. È il caso, ad esempio, dei seguenti fattori di rischio:

• Rumore;
• Vibrazione;
• Movimentazione manuale dei carichi;
• Attività che comportano particolari responsabilità nei confronti della sicurezza propria e di terzi.

La guida del carrello elevatore è classificata come mansione ad alto rischio per terzi ed è principalmente per questo motivo, ai sensi dell’art. 41 del D. Lgs 81/2008, i carrellisti devono essere sottoposti a sorveglianza sanitaria obbligatoria da parte del Medico Competente nominato dal datore di lavoro.

La sorveglianza sanitaria ha lo scopo di verificare che il lavoratore possieda e mantenga nel tempo i requisiti psicofisici necessari per svolgere la mansione in condizioni di sicurezza, tutelando sia la sua salute sia quella delle persone presenti nell’ambiente di lavoro. Il protocollo sanitario viene definito dal Medico Competente sulla base della valutazione dei rischi aziendale e può variare in funzione delle specifiche condizioni di esposizione.

In genere, la visita medica comprende un’anamnesi lavorativa e una valutazione dello stato di salute generale, con particolare attenzione agli apparati osteoarticolare e neurologico. A questa si affiancano altre verifiche complementari che riguardano la verifica della capacità visiva, oltre che all’esame audiometrico nei casi di esposizione a rumore. Infine, trattandosi di una mansione che comporta rischi per la sicurezza di terzi, possono essere previsti gli accertamenti relativi all’assunzione di alcol e sostanze stupefacenti, secondo quanto stabilito dalla normativa vigente.

Gestione in sicurezza dei carrelli elevatori: obblighi e responsabilità del datore di lavoro

L’utilizzo dei carrelli elevatori in azienda non si esaurisce con la formazione degli operatori, ma richiede una corretta gestione dell’attrezzatura e dell’ambiente di lavoro. Il D. Lgs 81/2008 attribuisce infatti al datore di lavoro una serie di obblighi finalizzati a garantire che i mezzi siano sicuri, correttamente mantenuti e utilizzati in contesti organizzati in modo da ridurre il rischio di infortuni. Tra gli aspetti più rilevanti rientrano la conformità delle attrezzature, la manutenzione periodica e la gestione della viabilità aziendale.

Conformità del carrello elevatore e manutenzione periodica

Il datore di lavoro deve mettere a disposizione dei lavoratori esclusivamente carrelli elevatori conformi ai requisiti di sicurezza previsti dalla normativa vigente. I mezzi immessi sul mercato dopo l’entrata in vigore della Direttiva Macchine devono essere dotati di marcatura CE, dichiarazione di conformità e manuale d’uso e manutenzione fornito dal costruttore. Per le attrezzature costruite prima dell’obbligo della marcatura CE, è invece necessario verificare la conformità ai requisiti di sicurezza previsti dall’Allegato V del D. Lgs 81/2008.

L’Allegato V stabilisce infatti i requisiti tecnici e le caratteristiche di sicurezza che devono essere garantiti dalle attrezzature prive di marcatura CE. Tra gli aspetti che possono interessare un carrello elevatore rientrano, ad esempio:

• la protezione del posto di guida, che deve essere realizzata in modo da tutelare l’operatore dai rischi connessi alla movimentazione e alla caduta dei carichi;
• i dispositivi di comando e di arresto, che devono essere progettati e posizionati in modo da consentire all’operatore di effettuare le manovre e arrestare il mezzo in condizioni di sicurezza.

La sicurezza del mezzo deve essere garantita anche durante tutto il suo ciclo di vita attraverso un’adeguata manutenzione. L’art. 71 del D. Lgs 81/2008 prevede infatti che le attrezzature siano sottoposte a controlli e interventi periodici secondo le indicazioni del costruttore e in funzione delle condizioni di utilizzo.

Per i carrelli elevatori, quindi, la periodicità dei controlli e della manutenzione ordinaria deve essere innanzitutto quella indicata dal costruttore nel manuale di uso e manutenzione, tenendo conto anche delle effettive condizioni e frequenze di utilizzo del mezzo.

Un’ulteriore periodicità è espressamente prevista dall’art. 71, comma 11, e dall’Allegato VII.

Si tratta di verifiche periodiche che si differenziano dai controlli previsti dal libretto d’uso e manutenzione: mentre questi ultimi sono organizzati dal datore di lavoro e devono essere effettuati da persone competenti per accertare nel tempo il buono stato di conservazione e l’efficienza dell’attrezzatura, le verifiche di cui al comma 11 sono effettuate da soggetti individuati dalla normativa e hanno lo scopo di verificare lo stato di conservazione e di efficienza dell’attrezzatura ai fini della sicurezza.

Per le attrezzature soggette a questo regime, il datore di lavoro deve richiedere la prima verifica periodica all’INAIL; per le verifiche successive, invece, può rivolgersi alla ASL/ARPA competente o a un soggetto pubblico o privato abilitato.

Sono soggetti a questo regime i carrelli semoventi a braccio telescopico, per i quali l’Allegato VII prevede una verifica con periodicità annuale.

Tutte le operazioni di controllo, manutenzione ordinaria e straordinaria devono essere registrate in un apposito registro delle manutenzioni, che costituisce uno strumento fondamentale per dimostrare la corretta gestione dell’attrezzatura in caso di ispezioni da parte degli organi di vigilanza.

La segnaletica e l’organizzazione della viabilità aziendale

Uno dei principali fattori di rischio nell’utilizzo dei carrelli elevatori è rappresentato dalla compresenza di mezzi e pedoni negli stessi ambienti di lavoro. Per questo motivo, il datore di lavoro deve organizzare la viabilità interna in modo da ridurre al minimo le possibilità di interferenza tra i diversi utenti.

Le vie di circolazione devono essere adeguatamente dimensionate, mantenute sgombre da ostacoli e chiaramente individuate mediante segnaletica orizzontale e verticale. Quando possibile, i percorsi destinati ai pedoni devono essere separati da quelli riservati ai carrelli elevatori attraverso barriere, parapetti o altre misure di protezione.

Le principali sanzioni previste dal D. Lgs 81/2008

Il mancato rispetto degli obblighi previsti dal D. Lgs 81/2008 può comportare responsabilità sia di natura amministrativa sia penale per il datore di lavoro e gli altri soggetti della sicurezza aziendale.

Tra le violazioni più frequenti rientrano la messa a disposizione di attrezzature non conformi ai requisiti di sicurezza, l’omessa manutenzione dei carrelli elevatori, la mancata formazione e abilitazione degli operatori, l’assenza della sorveglianza sanitaria quando prevista e la mancata adozione di adeguate misure organizzative per garantire la sicurezza della circolazione interna.

Per tali violazioni il Testo Unico prevede, a seconda della gravità dell’inadempimento, sanzioni pecuniarie e, nei casi più gravi, l’arresto del datore di lavoro o del dirigente. Qualora dalle violazioni derivi un infortunio sul lavoro, possono inoltre configurarsi ulteriori responsabilità di natura civile e penale.

Per questo motivo, una corretta gestione dei carrelli elevatori non rappresenta soltanto un obbligo di legge, ma costituisce un investimento nella tutela della salute dei lavoratori.

L'articolo Carrelli Elevatori: Sicurezza, Normativa e Obblighi proviene da Ecloga Italia S.p.A..

Data articolo: Fri, 07 Aug 2026 09:41:04 +0000