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La figura del committente, anche quando si tratta di un privato che affida semplici lavori di manutenzione domestica, non è esente da responsabilità penale in caso di infortunio del lavoratore incaricato. È questo il principio che la Corte di Cassazione ha ribadito con fermezza nella sentenza n. 17013 del 12 maggio 2026.

La pronuncia offre l’occasione per ripercorrere il quadro normativo in materia di obblighi del committente in caso di appalto di lavori, con particolare attenzione alle ricadute pratiche per chiunque, imprenditore o privato cittadino, si trovi ad affidare lavori a terzi.

Indice

• Il quadro normativo
• La verifica dell’idoneità tecnico-professionale
• La posizione del committente privato nella giurisprudenza
• La sentenza n. 17013/2026: il caso concreto
• Le implicazioni pratiche per datori di lavoro e committenti

Il quadro normativo

Quando si appaltano dei lavori a un’impresa o ad un lavoratore autonomo, il committente non assume un ruolo meramente passivo.

La normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro gli attribuisce infatti specifici obblighi finalizzati a garantire che le attività vengano eseguite da soggetti in possesso di requisiti specifici e in condizioni di sicurezza.

Gli adempimenti richiesti variano in funzione della tipologia di lavori affidati e del contesto in cui vengono svolti, ma il principio alla base della disciplina è sempre lo stesso: chi decide di affidare un’attività a terzi deve adottare tutte le misure necessarie per evitare che l’esecuzione dei lavori possa comportare rischi per i lavoratori coinvolti.

Nel D. Lgs 81/2008 tale principio trova applicazione principalmente in due disposizioni.

La prima è l’art. 26, dedicato ai contratti d’appalto, che disciplina gli obblighi del datore di lavoro-committente quando affida lavori all’interno della propria azienda o unità produttiva a imprese appaltatrici o lavoratori autonomi.

La seconda è l’art. 90, contenuto nel Titolo IV dedicato ai cantieri temporanei o mobili, che individua gli obblighi del committente nei lavori edili o di ingegneria civile. In questo contesto assume particolare rilievo la verifica dell’idoneità tecnico-professionale delle imprese e dei lavoratori autonomi, disciplinata dal comma 9 e dalle modalità previste dall’Allegato XVII del decreto.

Sebbene i due articoli trovino applicazione in contesti differenti, entrambi pongono al centro un medesimo dovere: il committente non può limitarsi ad affidare i lavori, ma deve verificare che il soggetto incaricato sia realmente in grado di svolgerli in sicurezza.

La verifica dell’idoneità tecnico-professionale

La verifica dell’idoneità tecnico-professionale (ITP) rappresenta uno degli strumenti cardine del sistema preventivo delineato dal D. Lgs 81/2008.

Non si tratta di un adempimento puramente formale, ma di una valutazione sostanziale che il committente è tenuto a condurre prima di affidare l’esecuzione di lavori a soggetti terzi.

Nella prassi, la verifica dell’ITP si traduce in una serie di controlli documentali e fattuali che il committente (professionale o privato) deve effettuare prima di stipulare il contratto:

• Iscrizione alla Camera di Commercio (CCIA): consente di verificare che l’impresa o il lavoratore autonomo sia regolarmente costituito e che l’oggetto sociale o l’attività dichiarata corrisponda ai lavori da affidare;
• Possesso del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR): dimostra che l’impresa abbia adempiuto agli obblighi in materia di sicurezza;
• Assenza di provvedimenti di sospensione o interdittivi ex art. 14 D. Lgs 81/2008: verifica che l’impresa non sia stata sospesa per gravi violazioni in materia di sicurezza sul lavoro;
• Adeguatezza della struttura organizzativa rispetto ai lavori affidati: la valutazione non può fermarsi ai documenti formali, ma deve riguardare la concreta capacità del soggetto incaricato di eseguire quei lavori specifici che gli verranno affidati.

Quest’ultimo punto è quello su cui si concentra la sentenza in commento: la Corte ha ritenuto che una verifica diligente avrebbe dovuto condurre la committente a escludere l’idoneità del lavoratore prescelto, tenuto conto dell’età avanzata (77 anni), della cessazione dell’attività professionale da oltre 18 anni e dell’assenza di qualsiasi struttura organizzativa di supporto per lavori da eseguire in quota.

La posizione del committente privato nella giurisprudenza

La giurisprudenza ha esteso la responsabilità del committente anche al di fuori del perimetro formale del D. Lgs 81/2008, riconoscendo in capo al committente privato una vera e propria posizione di garanzia fondata sui principi generali del diritto civile e penale.

Con la sentenza Sez. 4, n. 26335 del 21 aprile 2021 (Rv. 281497) la Cassazione ha definito il seguente principio:

Il committente privato non professionale che affidi in appalto lavori di manutenzione domestica, pur non essendo tenuto a conoscere, alla pari di quello professionale, le singole disposizioni tecniche previste dalla normativa prevenzionale, ha comunque l’onere di scegliere adeguatamente l’impresa, verificando che essa sia regolarmente iscritta alla C.C.I.A., che sia dotata del documento di valutazione dei rischi e che non sia destinataria di provvedimenti di sospensione o interdittivi ai sensi dell’art. 14 D. Lgs 81/2008, altrimenti assumendo su di sé tutti gli obblighi in materia di sicurezza.

Il principio espresso dalla Corte non costituisce un orientamento isolato. Diverse pronunce della Cassazione hanno infatti ribadito che anche il committente privato non professionale, pur non essendo tenuto a possedere le specifiche competenze tecniche proprie di un committente professionale, non può considerarsi estraneo agli obblighi di tutela della sicurezza quando affida a terzi l’esecuzione di lavori presso la propria abitazione.

In particolare, la giurisprudenza riconduce tale responsabilità alla necessità di effettuare una scelta diligente del soggetto incaricato, verificandone l’effettiva idoneità rispetto all’attività che dovrà essere svolta.

La sentenza n. 17013/2026: il caso concreto

La sentenza oggetto di questo articolo fa riferimento all’infortunio mortale avvenuto durante l’esecuzione di alcuni lavori presso un’abitazione privata. La vicenda riguarda una donna (committente) che aveva affidato a un conoscente la posa, sulla facciata esterna della propria abitazione, di una canalina in plastica destinata al passaggio di un cavo per antenna televisiva.

Il lavoro richiesto, seppur di modesta entità e riconducibile alla manutenzione di un’abitazione privata, richiedeva tuttavia di operare in quota sulla facciata dell’edificio

La persona incaricata dell’esecuzione dei lavori era un uomo di 77 anni, che in passato aveva svolto l’attività di elettricista. Tuttavia, al momento dell’infortunio, non esercitava più tale attività in forma professionale: la sua impresa risultava infatti cancellata da oltre diciotto anni. La Corte ha quindi evidenziato come, nonostante la pregressa esperienza professionale, egli fosse ormai privo di una organizzazione professionale attiva.

La dinamica dell’infortunio

Per eseguire il lavoro venne utilizzata una scala trasformabile, messa a disposizione dalla stessa committente.

Le condizioni operative presentavano, tuttavia, evidenti profili di rischio. La scala era collocata in prossimità della facciata, in una zona caratterizzata dalla presenza di un terreno sdrucciolevole e di uno strapiombo, senza che fossero predisposti adeguati sistemi per garantirne la stabilità. Il lavoratore si trovava inoltre ad operare senza l’assistenza di un secondo operatore che potesse mantenere stabile la scala e senza l’impiego di un’attrezzatura specificamente destinata a consentire l’esecuzione del lavoro in condizioni di sicurezza.

Durante l’esecuzione dell’intervento, il lavoratore perdeva l’equilibrio e precipitava da un’altezza di circa 3,50 metri, riportando un grave trauma cranico e un politrauma che ne hanno determinato il decesso.

Le contestazioni mosse alla committente

Alla committente veniva contestato di aver cagionato per colpa la morte del lavoratore, in violazione delle regole di comune prudenza/diligenza e delle disposizioni poste a tutela della sicurezza sul lavoro.

In particolare, l’accusa individuava tre distinti profili di responsabilità:

• l’omessa verifica dei requisiti tecnico-professionali del soggetto incaricato, con riferimento all’art. 90, comma 9, lett. a), del D. Lgs 81/2008;
• la mancata individuazione di modalità corrette e sicure per l’esecuzione dei lavori, tenuto conto delle caratteristiche e delle condizioni del luogo nel quale l’attività doveva essere svolta;
• la messa a disposizione di una scala trasformabile non idonea rispetto alle concrete condizioni operative e al rischio di caduta presente durante l’esecuzione del lavoro.

Un punto centrale della vicenda riguarda l’applicabilità del D. Lgs 81/2008. Secondo la difesa, l’art. 90, comma 9, lett. a) si applica solo ai cantieri temporanei o mobili, ambito in cui i lavori contestati non rientravano.

Il Tribunale aveva condiviso questa lettura, ma aveva comunque ritenuto responsabile la committente: anche il privato che affida un’attività a terzi, infatti, deve verificare che il soggetto scelto sia idoneo rispetto al lavoro da svolgere e ai rischi che comporta.

La Cassazione ha confermato questa impostazione, chiarendo che la responsabilità della committente non deriva dal D. Lgs 81/2008, ma dalla colpa generica: una scelta poco accurata dell’impresa e la mancata adozione delle cautele necessarie.

Le implicazioni pratiche per datori di lavoro e committenti

La vicenda esaminata dalla Cassazione offre un’importante occasione per ribadire alcuni principi fondamentali che dovrebbero guidare qualsiasi committente o datore di lavoro che affidi a soggetti terzi l’esecuzione di un’attività.

Dalla pronuncia infatti si possono essere ricavare due pilastri fondamentali:

1. Scegliere correttamente il soggetto incaricato, attraverso una verifica effettiva della sua idoneità tecnico-professionale in rapporto all’attività da svolgere;
2. Assicurarsi che il lavoro possa essere eseguito in sicurezza, valutando i rischi connessi alle lavorazioni, individuando modalità operative adeguate e, ove di propria competenza, mettendo a disposizione attrezzature idonee.

La sentenza n. 17013/2026 richiama quindi committenti e datori di lavoro a un principio fondamentale: la sicurezza deve essere considerata già nel momento in cui si decide a chi affidare un’attività e con quali modalità farla eseguire. Una corretta verifica dell’idoneità tecnico-professionale, accompagnata da un’attenta valutazione dei rischi e dalla predisposizione di modalità e strumenti adeguati, rappresenta il primo e indispensabile livello di prevenzione per evitare che una scelta inadeguata possa tradursi in un grave infortunio.

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Data articolo: Wed, 23 Sep 2026 10:46:48 +0000

Le barriere architettoniche sono gli ostacoli che costituiscono una fonte di disagio per la mobilità di chiunque, ed in particolare per le persone con una capacità motoria o sensoriale ridotta in modo permanente o temporaneo.

Nei luoghi di lavoro, l’obbligo di tenerne conto è fissato dall’art. 63 del D. Lgs 81/2008 e trova la propria disciplina tecnica di dettaglio in diverse normative che costituiscono, nel loro insieme, un ampio sistema pensato per garantire la tutela della collettività. Questa “struttura” di leggi si è oggi affiancato ad un secondo livello di tutela, pensata per il singolo lavoratore: l’accomodamento ragionevole, introdotto dal D. Lgs 62/2024, che impone al datore di lavoro di individuare soluzioni su misura quando lo standard edilizio non è sufficiente a garantire la piena partecipazione della persona con disabilità.

Indice

• Cosa sono le Barriere Architettoniche?
• Il quadro normativo italiano
• I requisiti tecnici principali per i luoghi di lavoro
• L’accomodamento ragionevole: l’adattamento su misura oltre lo standard edilizio 
• Cosa devono fare le aziende: una checklist operativa

Cosa sono le Barriere Architettoniche?

Il concetto di barriera architettonica non deve essere ricondotto esclusivamente alla presenza di un ostacolo fisico, come una scala, un gradino o una porta troppo stretta. La definizione prevista dalla normativa è infatti più larga e considera tutte quelle condizioni che possono limitare la possibilità di una persona di fruire in sicurezza all’interno di un ambiente, privato o pubblico che sia.

Il riferimento principale è il D.M. 14 giugno 1989, n. 236, che all’art. 2 definisce le barriere architettoniche come:

1. gli ostacoli fisici che sono fonte di disagio per la mobilità di chiunque e, in particolare, di coloro che, per qualsiasi causa, hanno una capacità motoria ridotta o impedita in forma permanente o temporanea;
2. gli ostacoli che limitano o impediscono a chiunque la comoda e sicura utilizzazione di parti, attrezzature o componenti;
3. la mancanza di accorgimenti e segnalazioni che permettono l’orientamento e la riconoscibilità dei luoghi e delle fonti di pericolo per chiunque e, in particolare, per i non vedenti, per gli ipovedenti e per i sordi.

Dalla definizione emerge quindi che il tema non riguarda soltanto la mobilità, ma più in generale la possibilità di usufruire degli ambienti in condizioni di sicurezza, autonomia e adeguata accessibilità.

Il quadro normativo italiano

In Italia il tema del superamento e dell’eliminazione delle barriere architettoniche è disciplinato da un insieme articolato di disposizioni normative, sviluppatesi nel corso degli anni con l’obiettivo di garantire l’accessibilità, la fruibilità e la sicurezza degli ambienti per tutte le persone.

Le principali disposizioni di riferimento che hanno questo come scopo sono le seguenti:

Il D.M. 236/1989 rappresenta uno dei principali riferimenti tecnici in materia. Il decreto stabilisce le prescrizioni necessarie a garantire accessibilità, visitabilità e adattabilità degli edifici privati e di edilizia residenziale pubblica, individuando sia i criteri generali di progettazione sia specifiche soluzioni tecniche e dimensionali. La norma considera, tra gli altri aspetti, i percorsi, gli accessi, le porte, le scale, le rampe, gli ascensori, gli spazi esterni e i servizi igienici, con l’obiettivo di rendere gli ambienti utilizzabili anche da persone con ridotta o impedita capacità motoria o sensoriale.

A questa disciplina si affianca il D.P.R. 503/1996, che interviene invece specificamente sugli edifici, spazi e servizi pubblici. La norma stabilisce criteri per l’eliminazione delle barriere architettoniche ponendo particolare attenzione alla possibilità per le persone con disabilità di accedere agli spazi pubblici, percorrerli e utilizzare i servizi in condizioni di sicurezza e autonomia.

Il quadro viene successivamente ricondotto all’interno della disciplina generale dell’edilizia dal D.P.R. 380/2001, il cosiddetto Testo Unico dell’Edilizia, che dedica uno specifico Capo alle disposizioni finalizzate al superamento e all’eliminazione delle barriere architettoniche negli edifici privati, pubblici e privati aperti al pubblico. In particolare, la normativa collega il rispetto dei requisiti di accessibilità alla progettazione e alla realizzazione degli interventi edilizi.

Infine la disciplina del D. Lgs 81/2008 assume una particolare rilevanza in quanto porta il tema delle barriere architettoniche all’interno del processo di valutazione dei rischi. Infatti l’art. 63 stabilisce che i luoghi di lavoro devono essere conformi ai requisiti indicati nell’Allegato IV, tenendo conto anche delle esigenze dei lavoratori con disabilità.

In questo senso, le diverse normative non devono essere considerate come disposizioni tra loro alternative, ma come livelli complementari di tutela.

I requisiti tecnici principali per i luoghi di lavoro

Il D.M. 236/1989 fissa parametri dimensionali puntuali per i principali elementi costruttivi. Tra i più rilevanti ai fini della gestione dei luoghi di lavoro:

• Porte: luce netta minima di 80 cm per le porte di accesso all’edificio e alle unità immobiliari (75 cm per le altre), maniglie ad altezza compresa tra 85 e 95 cm, apertura con pressione non superiore a 8 kg;
• Percorsi orizzontali: larghezza minima di 100 cm, con allargamenti per l’inversione di marcia della sedia a ruote almeno ogni 10 metri;
• Scale e rampe: rampe comuni con larghezza minima di 1,20 m, corrimano su entrambi i lati ad altezza 90-100 cm, gradini con rapporto regolare tra alzata e pedata;
• Ascensori: cabina dimensionata per una sedia a ruote, porte automatiche, bottoniera ad altezza adeguata, utilizzabile anche per i non vedenti;
• Servizi igienici: spazio minimo di accostamento laterale alla tazza w.c. (100 cm) e frontale al lavabo (80 cm), corrimano e maniglioni di sostegno;
• Parcheggi: posti riservati sullo stesso piano delle aree pedonali o collegati tramite rampe.

Si tratta di parametri pensati per garantire l’accessibilità generale della struttura alla collettività dei potenziali utenti, il loro rispetto, tuttavia, non esaurisce automaticamente gli obblighi del datore di lavoro quando si tratta di un lavoratore con esigenze specifiche.

L’accomodamento ragionevole: l’adattamento su misura oltre lo standard edilizio

Il rispetto dei requisiti di accessibilità degli ambienti rappresenta una condizione fondamentale per garantire la partecipazione delle persone con disabilità, ma non sempre l’eliminazione delle barriere architettoniche è sufficiente a rispondere alle esigenze del singolo lavoratore.

È proprio in questo spazio che si inserisce il D. Lgs 3 maggio 2024, n. 62, nello specifico con l’articolo 17 che, introducendo l’accomodamento ragionevole, ha portato ad un cambio della prospettiva maggiormente orientata alla persona, riconoscendo la necessità di individuare, quando necessario, soluzioni personalizzate capaci di garantire l’effettiva partecipazione della persona con disabilità alla vita lavorativa.

Il datore di lavoro è quindi chiamato a valutare la situazione concreta e, ove necessario, individuare misure appropriate e proporzionate che consentano al lavoratore di svolgere la propria attività in condizioni di effettiva partecipazione e parità.

Un esempio dalla giurisprudenza (Cass. n. 605/2025)

Con la sentenza n. 605 del 10 gennaio 2025, la Sezione Lavoro della Cassazione si è pronunciata sul caso di un lavoratore con disabilità a cui era stata negata la possibilità di svolgere le proprie mansioni da remoto presso la sede più vicina alla propria residenza.

La Corte ha ribadito, richiamando anche il D. Lgs 62/2024, che il datore di lavoro deve sempre valutare soluzioni ragionevoli per consentire al lavoratore con disabilità di svolgere mansioni compatibili con la propria condizione psico-fisica, e che lo smart working rientra a pieno titolo tra gli accomodamenti ragionevoli: può essere negato solo se l’azienda dimostra che comporterebbe un onere finanziario sproporzionato.

Cosa devono fare le aziende: una checklist operativa

Per gestire correttamente il tema delle barriere architettoniche, le aziende dovrebbero:

• verificare la conformità edilizia dei luoghi di lavoro rispetto al D.P.R. 380/2001 e al D.M. 236/1989, distinguendo tra requisito di accessibilità e di adattabilità in base alla tipologia di attività svolta;
• censire i lavoratori con disabilità in organico e le eventuali esigenze specifiche già segnalate;
• predisporre una procedura interna per la ricezione, l’istruttoria e la valutazione delle istanze di accomodamento ragionevole, con indicazione delle figure coinvolte (RSPP, Medico Competente, ecc…);
• valutare ogni istanza caso per caso, verificando prioritariamente la proposta del lavoratore e documentando l’eventuale diniego con motivazione e proposta alternativa;
• aggiornare i piani di emergenza ed evacuazione tenendo conto delle esigenze dei lavoratori con disabilità sensoriale o motoria;

In definitiva, la corretta gestione delle barriere architettoniche richiede quindi un approccio che sappia integrare accessibilità, sicurezza e attenzione alle esigenze concrete delle persone, così da garantire a ogni lavoratore la possibilità di svolgere la propria attività in condizioni di effettiva partecipazione e autonomia.

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Data articolo: Wed, 09 Sep 2026 14:15:39 +0000

L’accomodamento ragionevole consiste nell’adozione di misure necessarie per consentire alle persone con disabilità di esercitare pienamente i propri diritti civili e sociali. Tali interventi devono essere attuati dalla pubblica amministrazione, dai concessionari di pubblici servizi e dai soggetti privati, compresi i datori di lavoro, purché non comportino un onere sproporzionato o eccessivo.

La disciplina dell’accomodamento ragionevole è stata introdotta dal D. Lgs 3 maggio 2024, n. 62, nell’ambito della riforma in materia di disabilità. Per i Datori di Lavoro ciò significa dover valutare le richieste presentate dai lavoratori con disabilità e, ove possibile, adottare le misure necessarie a garantire loro la piena partecipazione all’attività lavorativa.

Indice

• La riforma della disabilità e il D. Lgs 62/2024
• Cos’è l’accomodamento ragionevole
• Gli obblighi per il datore di lavoro
• Come si attiva: l’istanza e il procedimento
• Tempistiche e prospettive

La riforma della disabilità e il D. Lgs 62/2024

Il D. Lgs 62/2024 costituisce il fulcro della riforma della normativa sulla disabilità.

Il suo obiettivo è introdurre un nuovo modello di tutela, fondato sull’inclusione, sulla personalizzazione degli interventi e sulla piena partecipazione della persona con disabilità alla vita sociale e lavorativa.

Per raggiungere questi obiettivi, il decreto disciplina diversi aspetti della materia, tra cui una nuova definizione della condizione di disabilità, il procedimento di valutazione della stessa, l’accomodamento ragionevole e il progetto di vita individuale, personalizzato e partecipato.

Il provvedimento è suddiviso in quattro capi:

• Capo I – Finalità e definizioni generali (artt. 1-4);
• Capo II – Procedimento valutativo di base e accomodamento ragionevole (artt. 5-17);
• Capo III – Valutazione multidimensionale e progetto di vita individuale, personalizzato e partecipato (artt. 18-32);
• Capo IV – Disposizioni finanziarie, transitorie e finali (artt. 33-40).

Tra le novità più significative introdotte dal decreto vi è la nuova definizione di persona con disabilità, infatti, con l’arrivo dell’articolo 3 si supera la tradizionale concezione della disabilità come semplice conseguenza di una menomazione fisica o di una condizione sanitaria. La persona con disabilità viene infatti individuata considerando anche l’interazione tra le sue condizioni e le barriere presenti nell’ambiente, che possono limitarne la piena ed effettiva partecipazione alla vita sociale e lavorativa.

Si tratta di un importante cambio di prospettiva: l’attenzione non è più rivolta esclusivamente alle condizioni della persona, ma anche al contesto in cui essa vive e lavora. Di conseguenza, assume un ruolo centrale la rimozione degli ostacoli e l’adozione di misure che favoriscano l’inclusione, tra cui l’accomodamento ragionevole.

Cos’è l’accomodamento ragionevole

L’accomodamento ragionevole consiste nell’adozione di misure e adattamenti che consentano alla persona con disabilità di esercitare i propri diritti e di partecipare pienamente alla vita lavorativa e sociale, permettendo quindi di raggiungere gli stessi risultati dei dipendenti che non presentano disabilità.

Per i Datori di Lavoro significa sostanzialmente valutare se il lavoratore abbia bisogno di particolari adattamenti per svolgere la propria attività in condizioni di pari opportunità rispetto agli altri colleghi.

La normativa non prevede un elenco tassativo di misure da adottare. Ogni situazione deve essere valutata singolarmente, tenendo conto delle esigenze della persona con disabilità, delle caratteristiche dell’attività lavorativa e dell’organizzazione dell’azienda.

Tuttavia si riportano di seguito degli esempi che possono costituire accomodamenti ragionevoli:

• mettere a disposizione di un lavoratore non vedente un software di lettura dello schermo;
• modificare gli orari di lavoro di un dipendente che deve sottoporsi periodicamente a terapie o visite mediche;
• adattare una postazione di lavoro per renderla accessibile a una persona con ridotta mobilità;
• fornire strumenti o tecnologie assistive che consentano di svolgere in sicurezza le mansioni assegnate.

È importante precisare che il Datore di Lavoro è tenuto ad adottare l’accomodamento ragionevole solo quando questo non comporti un onere sproporzionato o eccessivo. La valutazione deve quindi trovare un equilibrio tra il diritto della persona con disabilità a partecipare pienamente alla vita lavorativa e la concreta sostenibilità della misura per l’organizzazione.

Il rapporto con le barriere architettoniche

Un aspetto particolarmente importante riguarda il rapporto tra accomodamento ragionevole e barriere architettoniche. L’accessibilità degli ambienti di lavoro rappresenta infatti una condizione fondamentale per garantire la partecipazione delle persone con disabilità.

Le barriere possono costituire un ostacolo alla mobilità, all’accesso e alla fruizione degli ambienti e delle attrezzature. Per questo motivo, la loro eliminazione deve essere considerata nell’ambito della gestione della sicurezza e dell’accessibilità dei luoghi di lavoro, anche alla luce di quanto previsto dall’art. 63 del D. Lgs 81/2008 e dall’Allegato IV.

In questo senso, le barriere architettoniche e l’accomodamento ragionevole non sono strumenti alternativi, ma possono integrarsi tra loro: il primo mira a rendere gli ambienti accessibili secondo i requisiti generali, mentre il secondo consente di individuare soluzioni specifche in relazione alle esigenze concrete della persona.

Gli obblighi per il datore di lavoro

L’introduzione dell’accomodamento ragionevole comporta nuovi obblighi per i Datori di Lavoro, chiamati a promuovere un ambiente di lavoro realmente inclusivo.

Non si tratta di un obbligo automatico di accogliere qualsiasi richiesta di adattamento, bensì di valutare attentamente ogni situazione concreta, individuando le soluzioni più idonee a consentire al lavoratore di svolgere la propria attività senza che ciò comporti un onere sproporzionato o eccessivo per l’organizzazione aziendale.

In concreto, il datore di lavoro è tenuto a:

• Informare il personale in merito alla possibilità di accomodamento ragionevole;
• valutare le esigenze specifiche del lavoratore con disabilità, analizzando le possibili soluzioni disponibili;
• adottare misure appropriate che consentano al lavoratore di svolgere la propria attività;
• evitare trattamenti meno favorevoli nei confronti del lavoratore con disabilità rispetto agli altri dipendenti.

Qualora il Datore di Lavoro rifiuti illegittimamente di adottare un accomodamento ragionevole, il lavoratore può rivolgersi all’Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità, agire in giudizio ai sensi della Legge n. 67/2006 per ottenere la cessazione della condotta discriminatoria e richiedere il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali eventualmente subiti.

La giurisprudenza ha inoltre chiarito che, in caso di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica, il datore di lavoro deve dimostrare non solo l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni differenti, anche inferiori,  compatibili con il suo stato di salute, ma anche l’impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli: in mancanza di tale prova, il licenziamento risulta viziato da discriminatorietà.

Come si attiva: l’istanza e il procedimento

Il comma 3 dell’art. 5-bis riconosce alla persona con disabilità la facoltà di presentare istanza scritta al soggetto obbligato (come può essere ad esempio il Datore di Lavoro), potendo formulare una propria proposta di accomodamento.

Il procedimento si sviluppa secondo alcuni passaggi fissi:

• la persona con disabilità partecipa al procedimento di individuazione dell’accomodamento;
• il soggetto obbligato (Datore di Lavoro) deve verificare prioritariamente la possibilità di accogliere l’eventuale proposta presentata dal richiedente;
• l’accomodamento individuato deve risultare necessario, adeguato, pertinente e appropriato rispetto alla tutela da garantire, oltre che compatibile con le risorse effettivamente disponibili;
• se non è possibile accordare la misura proposta, il provvedimento finale deve contenere un diniego motivato;
• In caso di rifiuto è ammessa la possibilità di fare ricorso.

Tempistiche e prospettive

La decorrenza delle diverse disposizioni del D. Lgs 62/2024 segue un calendario progressivo:

• dal 30 giugno 2024 sono già in vigore, su tutto il territorio nazionale, la nuova terminologia e la disciplina dell’accomodamento ragionevole;
• tra il 1° gennaio 2025 e il 31 dicembre 2026 è prevista, in via sperimentale e solamente in alcuni territori, l’applicazione provvisoria della nuova valutazione di base e del procedimento per il progetto di vita individuale;
• dal 1° gennaio 2027 la riforma sarà applicabile su tutto il territorio nazionale.

La fase sperimentale è finalizzata a monitorare l’efficacia del nuovo sistema e a individuare eventuali criticità.

Per i Datori di Lavoro, questo significa che l’obbligo di valutare e, ove possibile, adottare accomodamenti ragionevoli in favore dei lavoratori con disabilità è già pienamente operativo e non richiede di attendere il completamento della riforma.

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Data articolo: Fri, 07 Aug 2026 13:23:38 +0000

Il carrello elevatore, comunemente chiamato muletto, è una delle attrezzature più utilizzate per la movimentazione delle merci. La sua diffusione è legata alla capacità di rendere più efficienti le operazioni di carico, scarico e stoccaggio, ma il suo impiego comporta anche rischi significativi per la sicurezza dei lavoratori se non viene gestito correttamente.

Conoscere le diverse tipologie di muletti, le norme che ne regolano l’utilizzo, gli obblighi del datore di lavoro e le corrette procedure di impiego rappresenta un elemento fondamentale per prevenire gli infortuni e garantire ambienti di lavoro più sicuri.

Indice

• Cos’è un muletto e che tipi esistono
• La normativa di riferimento
• Principali rischi connessi all’uso del muletto
• Gli infortuni sul muletto: cosa ci dicono i dati INAIL
• La formazione obbligatoria secondo il nuovo ASR del 17 aprile 2025
• Sorveglianza sanitaria: perché si fa e cosa si controlla
• Gestione in sicurezza dei carrelli elevatori: obblighi e responsabilità del datore di lavoro

Cos’è un muletto e che tipi esistono

Il carrello elevatore è definito come un veicolo su ruote concepito per trasportare, trainare, spingere, sollevare, impilare o disporre su scaffalature qualsiasi tipo di carico, azionato da un operatore a bordo con sedile.

Esistono numerose tipologie di carrelli elevatori, progettate per rispondere a differenti esigenze operative in funzione dell’ambiente di lavoro, della tipologia di carico e delle attività da svolgere. Dal punto di vista della formazione degli operatori, il riferimento è oggi rappresentato dal nuovo Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, che individua le seguenti specifiche categorie di carrelli elevatori:

Tipologia	Descrizione
Carrelli industriali semoventi	Comprendono i tradizionali muletti a forche, elettrici o endotermici, con operatore a bordo, destinati alla movimentazione e allo stoccaggio delle merci.
Carrelli a braccio telescopico	Sono mezzi dotati di un braccio estensibile che consente di movimentare carichi a maggiori altezze e distanze rispetto ai carrelli tradizionali.
Carrelli sollevatori telescopici rotativi	Sono equipaggiati con torretta rotante che permette di operare fino a 360°, garantendo elevata flessibilità nelle operazioni di sollevamento.
Carrelli industriali semoventi, a braccio telescopico e rotativi	Abilitazione unica che comprende tutte le precedenti tipologie di carrelli elevatori.
Carrelli semoventi a braccio telescopico e carrelli semoventi telescopici rotativi destinati al sollevamento di carichi sospesi e di persone	Mezzi equipaggiati con accessori specifici e autorizzati per il sollevamento di carichi sospesi o di persone.

La normativa di riferimento

L’uso dei carrelli elevatori in ambito lavorativo è disciplinato da un articolato sistema normativo che coinvolge più livelli: sicurezza del lavoro, costruzione e commercializzazione e formazione degli operatori.

Sicurezza sul lavoro: D. Lgs 81/2008

Il principale riferimento normativo per l’utilizzo dei carrelli elevatori è il D. Lgs 81/2008 (Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro), che disciplina gli obblighi del datore di lavoro, dei lavoratori e di tutti i soggetti coinvolti nella gestione delle attrezzature di lavoro. Per i carrelli elevatori assumono particolare rilievo le seguenti disposizioni:

•  Art. 70 – Requisiti di sicurezza delle attrezzature di lavoro: Stabilisce che tutte le attrezzature messe a disposizione dei lavoratori devono essere conformi. In pratica, il datore di lavoro deve utilizzare esclusivamente carrelli elevatori che rispettino i requisiti di sicurezza previsti dalla normativa, siano essi dotati di marcatura CE oppure adeguati ai requisiti previsti per le macchine meno recenti.

• Art. 71 – Obblighi del datore di lavoro: Impone al datore di lavoro di scegliere mezzi idonei alle attività da svolgere, mantenerli in efficienza attraverso manutenzioni e controlli periodici, effettuare le verifiche previste dalla normativa e adottare tutte le misure necessarie affinché il loro utilizzo avvenga in condizioni di sicurezza.

• Art. 73 – Informazione, formazione e addestramento: Prevede che i lavoratori incaricati dell’utilizzo di attrezzature che richiedono conoscenze o responsabilità particolari ricevano una formazione adeguata. Per i carrelli elevatori tale formazione è disciplinata nel dettaglio dal nuovo Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, che definisce durata dei corsi, contenuti, modalità di svolgimento e aggiornamento periodico dell’abilitazione.

• Allegato V – Requisiti di sicurezza delle attrezzature costruite in assenza di direttive di prodotto: L’Allegato V individua i requisiti minimi di sicurezza che devono possedere le attrezzature prive di marcatura CE, come i carrelli elevatori costruiti prima dell’entrata in vigore della Direttiva Macchine. In questi casi il datore di lavoro deve verificare che il mezzo sia stato adeguato ai livelli di sicurezza richiesti dalla normativa.

• Allegato VI – Disposizioni per l’uso delle attrezzature di lavoro: L’Allegato VI contiene le prescrizioni operative per l’utilizzo in sicurezza delle attrezzature di lavoro. Per i carrelli elevatori assume particolare importanza perché disciplina, tra gli altri aspetti, i controlli e le verifiche da effettuare sui sistemi di sollevamento, comprese funi e catene, oltre alle modalità di impiego finalizzate alla prevenzione degli infortuni.

Costruzione e commercializzazione: D. Lgs 17/2010

La Direttiva Macchine, recepita in Italia con il D. Lgs 17/2010 (2006/42/CE), stabilisce i requisiti essenziali di sicurezza che i costruttori devono rispettare per immettere un carrello elevatore sul mercato. I carrelli prodotti dopo il settembre 1996 devono essere dotati di marcatura CE e del relativo manuale d’uso e manutenzione.

Formazione degli operatori: ASR 17 aprile 2025

L’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025 ha aggiornato la disciplina relativa alla formazione degli operatori addetti all’utilizzo delle attrezzature di lavoro, sostituendo i precedenti accordi del 2011, 2012 e 2016. Per i carrelli elevatori sono state introdotte nuove disposizioni riguardanti il percorso di abilitazione e le modalità di svolgimento della formazione.

Principali rischi connessi all’uso del muletto

Il carrello elevatore è una macchina ad alto potenziale infortunistico. I rischi principali si concentrano su tre scenari ricorrenti, che ritornano sistematicamente nell’analisi degli infortuni:

• Investimento di pedoni: È il rischio più grave e più frequente. Negli ambienti di lavoro in cui convivono percorsi pedonali e corsie per i muletti, tipicamente magazzini e stabilimenti produttivi, il rischio di investimento è elevato, soprattutto in presenza di angoli ciechi, incroci, scarsa visibilità e velocità eccessive. L’assenza o la non rispettata separazione delle vie di transito per mezzi e pedoni è una delle cause principali di incidenti mortali.

• Ribaltamento del carrello: Il muletto può ribaltarsi lateralmente o in avanti in caso di carico eccessivo, carico mal posizionato sulle forche, velocità elevata in curva, terreno irregolare o scivoloso, o discesa di rampe con carico sollevato. Il ribaltamento è spesso fatale per l’operatore se non indossa la cintura di sicurezza o se il carrello non è dotato di struttura di protezione.
• Caduta del carico: Il carico può cadere dalle forche per un impilamento scorretto, superamento della portata nominale, movimentazione brusca o improvvisa, accessori non adeguati al tipo di carico. Colpisce sia l’operatore che i lavoratori a terra nelle vicinanze.

Oltre ai rischi sopra elencati, l’utilizzo del carrello elevatore espone gli operatori ad altre situazioni potenzialmente pericolose. Tra queste rientrano gli urti contro scaffalature, pareti o altri ostacoli fissi, spesso causati da spazi di manovra ridotti, scarsa visibilità o distrazione durante la guida. A questi si aggiungono i rischi legati al sistema di alimentazione del mezzo: nei carrelli diesel o GPL è necessario prestare particolare attenzione alle emissioni dei gas di scarico negli ambienti chiusi, mentre nei muletti elettrici le operazioni di ricarica delle batterie richiedono specifiche misure di sicurezza per prevenire i rischi di natura elettrica. Non vanno infine sottovalutati i rischi ergonomici, derivanti dall’esposizione alle vibrazioni trasmesse al corpo intero, dalle posture mantenute per lunghi periodi e dai frequenti movimenti di salita e discesa dal mezzo.

Gli infortuni sul muletto: cosa ci dicono i dati INAIL

Per comprendere quali siano le principali cause di infortunio legate all’utilizzo dei carrelli elevatori è utile fare riferimento al sistema Infor.Mo, il sistema nazionale di sorveglianza degli infortuni mortali e gravi gestito da INAIL. Attraverso l’analisi delle dinamiche infortunistiche, Infor.Mo raccoglie e mette a disposizione informazioni utili per individuare i fattori di rischio più ricorrenti e definire efficaci misure di prevenzione.

Nell’ambito di questo sistema, INAIL ha pubblicato nel 2023 la Scheda n. 21, “Utilizzo dei carrelli elevatori: dinamiche infortunistiche, fattori di rischio e misure preventive”, un approfondimento dedicato esclusivamente agli incidenti che coinvolgono i muletti, basato sui casi registrati nella banca dati Infor.Mo nel periodo compreso tra il 2002 e il 2020.

Dall’analisi emerge che, su circa 5.500 infortuni mortali e gravi esaminati nel periodo di riferimento, 245 hanno visto il coinvolgimento diretto di un carrello elevatore. La dinamica più frequente è rappresentata dall’investimento di un lavoratore a piedi da parte del mezzo, confermando come la compresenza di pedoni e carrelli elevatori negli stessi spazi di lavoro costituisca uno dei principali fattori di rischio. Lo studio evidenzia inoltre che gli incidenti non riguardano esclusivamente operatori inesperti: oltre il 63% degli infortunati aveva infatti un’anzianità lavorativa superiore a tre anni, segno che l’esperienza, se non accompagnata dal costante rispetto delle procedure di sicurezza, può favorire un’eccessiva confidenza con il mezzo.

Lo studio individua inoltre le principali cause alla base degli incidenti, riconducibili soprattutto alla mancata separazione tra percorsi pedonali e vie di transito dei mezzi, all’inosservanza delle procedure aziendali, all’utilizzo di carrelli non adeguatamente mantenuti o privi dei necessari dispositivi di sicurezza, all’impiego improprio del muletto, ad esempio per il sollevamento di persone sulle forche, e a una velocità di marcia non adeguata alle caratteristiche dell’ambiente di lavoro. Un aspetto particolarmente significativo è che il numero degli infortuni tende ad aumentare nei periodi di maggiore intensità operativa, quando la pressione sui tempi di lavoro può indurre a sottovalutare i rischi e ad adottare comportamenti meno prudenti.

La formazione obbligatoria secondo il nuovo ASR del 17 aprile 2025

L’art. 73, comma 5, del D. Lgs 81/2008 stabilisce che i lavoratori incaricati dell’utilizzo di attrezzature che richiedono conoscenze e responsabilità particolari devono ricevere una formazione e un addestramento adeguati e specifici. Per i carrelli elevatori, tali obblighi sono disciplinati dall’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, entrato in vigore il 24 maggio 2025, che definisce la durata dei corsi, i contenuti minimi, le modalità di svolgimento e i requisiti necessari per il conseguimento dell’abilitazione.

In base all’Accordo, ogni tipologia di carrello elevatore richiede una specifica abilitazione e il percorso formativo è articolato in un modulo teorico e in un modulo pratico, la cui durata varia in funzione della categoria di attrezzatura utilizzata. Una volta conseguita l’abilitazione, il lavoratore è tenuto a effettuare il corso di aggiornamento con cadenza quinquennale, al fine di mantenerne la validità.

Tipologia di abilitazione	Teoria	Pratica	Totale
Carrelli industriali semoventi	8 ore teoria	4 ore pratica	12 ore totali
Carrelli a braccio telescopico	8 ore teoria	4 ore pratica	12 ore totali
Carrelli sollevatori telescopici rotativi	8 ore teoria	4 ore pratica	12 ore totali
Carrelli industriali semoventi, a braccio telescopico e rotativi	8 ore teoria	8 ore pratica	16 ore totali
Carrelli semoventi a braccio telescopico e carrelli semoventi telescopici rotativi destinati al sollevamento di carichi sospesi e di persone	6 ore teoria	8 ore pratica	14 ore totali
Aggiornamento periodico (ogni 5 anni)	1 ora teoria	3 ore pratica	4 ore totali

La formazione per gli operatori addetti alla conduzione dei carrelli elevatori deve essere svolta esclusivamente in presenza, in quanto l’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025 non consente il ricorso a modalità di erogazione quali e-learning, videoconferenze, seminari o convegni. I corsi devono essere tenuti da docenti in possesso dei requisiti previsti dall’Accordo, che garantiscano un’adeguata esperienza tecnico-pratica nella materia. Al termine del percorso formativo, i partecipanti devono superare una verifica finale, composta da prove teoriche e pratiche, il cui esito positivo consente il rilascio dell’attestato di abilitazione, comunemente noto come “patentino del muletto”, valido su tutto il territorio nazionale.

È importante ricordare che, come specificato dallo stesso Accordo, l’acquisizione dell’abilitazione non esaurisce gli obblighi di formazione, informazione e addestramento previsti dal Titolo III del D. Lgs 81/2008: il lavoratore dovrà quindi essere adeguatamente informato sui rischi presenti nello specifico ambiente di lavoro e addestrato all’utilizzo delle attrezzature effettivamente presenti in azienda.

Sorveglianza sanitaria: perché si fa e cosa si controlla

La sorveglianza sanitaria rappresenta uno degli strumenti di prevenzione previsti dal D. Lgs 81/2008 per tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori. Tuttavia, non è prevista per tutte le mansioni, ma diventa obbligatoria esclusivamente quando dalla valutazione dei rischi emerge un’esposizione a fattori che possono avere effetti sulla salute o quando specifiche disposizioni normative lo richiedono. È il caso, ad esempio, dei seguenti fattori di rischio:

• Rumore;
• Vibrazione;
• Movimentazione manuale dei carichi;
• Attività che comportano particolari responsabilità nei confronti della sicurezza propria e di terzi.

La guida del carrello elevatore è classificata come mansione ad alto rischio per terzi ed è principalmente per questo motivo, ai sensi dell’art. 41 del D. Lgs 81/2008, i carrellisti devono essere sottoposti a sorveglianza sanitaria obbligatoria da parte del Medico Competente nominato dal datore di lavoro.

La sorveglianza sanitaria ha lo scopo di verificare che il lavoratore possieda e mantenga nel tempo i requisiti psicofisici necessari per svolgere la mansione in condizioni di sicurezza, tutelando sia la sua salute sia quella delle persone presenti nell’ambiente di lavoro. Il protocollo sanitario viene definito dal Medico Competente sulla base della valutazione dei rischi aziendale e può variare in funzione delle specifiche condizioni di esposizione.

In genere, la visita medica comprende un’anamnesi lavorativa e una valutazione dello stato di salute generale, con particolare attenzione agli apparati osteoarticolare e neurologico. A questa si affiancano altre verifiche complementari che riguardano la verifica della capacità visiva, oltre che all’esame audiometrico nei casi di esposizione a rumore. Infine, trattandosi di una mansione che comporta rischi per la sicurezza di terzi, possono essere previsti gli accertamenti relativi all’assunzione di alcol e sostanze stupefacenti, secondo quanto stabilito dalla normativa vigente.

Gestione in sicurezza dei carrelli elevatori: obblighi e responsabilità del datore di lavoro

L’utilizzo dei carrelli elevatori in azienda non si esaurisce con la formazione degli operatori, ma richiede una corretta gestione dell’attrezzatura e dell’ambiente di lavoro. Il D. Lgs 81/2008 attribuisce infatti al datore di lavoro una serie di obblighi finalizzati a garantire che i mezzi siano sicuri, correttamente mantenuti e utilizzati in contesti organizzati in modo da ridurre il rischio di infortuni. Tra gli aspetti più rilevanti rientrano la conformità delle attrezzature, la manutenzione periodica e la gestione della viabilità aziendale.

Conformità del carrello elevatore e manutenzione periodica

Il datore di lavoro deve mettere a disposizione dei lavoratori esclusivamente carrelli elevatori conformi ai requisiti di sicurezza previsti dalla normativa vigente. I mezzi immessi sul mercato dopo l’entrata in vigore della Direttiva Macchine devono essere dotati di marcatura CE, dichiarazione di conformità e manuale d’uso e manutenzione fornito dal costruttore. Per le attrezzature costruite prima dell’obbligo della marcatura CE, è invece necessario verificare la conformità ai requisiti di sicurezza previsti dall’Allegato V del D. Lgs 81/2008.

L’Allegato V stabilisce infatti i requisiti tecnici e le caratteristiche di sicurezza che devono essere garantiti dalle attrezzature prive di marcatura CE. Tra gli aspetti che possono interessare un carrello elevatore rientrano, ad esempio:

• la protezione del posto di guida, che deve essere realizzata in modo da tutelare l’operatore dai rischi connessi alla movimentazione e alla caduta dei carichi;
• i dispositivi di comando e di arresto, che devono essere progettati e posizionati in modo da consentire all’operatore di effettuare le manovre e arrestare il mezzo in condizioni di sicurezza.

La sicurezza del mezzo deve essere garantita anche durante tutto il suo ciclo di vita attraverso un’adeguata manutenzione. L’art. 71 del D. Lgs 81/2008 prevede infatti che le attrezzature siano sottoposte a controlli e interventi periodici secondo le indicazioni del costruttore e in funzione delle condizioni di utilizzo.

Per i carrelli elevatori, quindi, la periodicità dei controlli e della manutenzione ordinaria deve essere innanzitutto quella indicata dal costruttore nel manuale di uso e manutenzione, tenendo conto anche delle effettive condizioni e frequenze di utilizzo del mezzo.

Un’ulteriore periodicità è espressamente prevista dall’art. 71, comma 11, e dall’Allegato VII.

Si tratta di verifiche periodiche che si differenziano dai controlli previsti dal libretto d’uso e manutenzione: mentre questi ultimi sono organizzati dal datore di lavoro e devono essere effettuati da persone competenti per accertare nel tempo il buono stato di conservazione e l’efficienza dell’attrezzatura, le verifiche di cui al comma 11 sono effettuate da soggetti individuati dalla normativa e hanno lo scopo di verificare lo stato di conservazione e di efficienza dell’attrezzatura ai fini della sicurezza.

Per le attrezzature soggette a questo regime, il datore di lavoro deve richiedere la prima verifica periodica all’INAIL; per le verifiche successive, invece, può rivolgersi alla ASL/ARPA competente o a un soggetto pubblico o privato abilitato.

Sono soggetti a questo regime i carrelli semoventi a braccio telescopico, per i quali l’Allegato VII prevede una verifica con periodicità annuale.

Tutte le operazioni di controllo, manutenzione ordinaria e straordinaria devono essere registrate in un apposito registro delle manutenzioni, che costituisce uno strumento fondamentale per dimostrare la corretta gestione dell’attrezzatura in caso di ispezioni da parte degli organi di vigilanza.

La segnaletica e l’organizzazione della viabilità aziendale

Uno dei principali fattori di rischio nell’utilizzo dei carrelli elevatori è rappresentato dalla compresenza di mezzi e pedoni negli stessi ambienti di lavoro. Per questo motivo, il datore di lavoro deve organizzare la viabilità interna in modo da ridurre al minimo le possibilità di interferenza tra i diversi utenti.

Le vie di circolazione devono essere adeguatamente dimensionate, mantenute sgombre da ostacoli e chiaramente individuate mediante segnaletica orizzontale e verticale. Quando possibile, i percorsi destinati ai pedoni devono essere separati da quelli riservati ai carrelli elevatori attraverso barriere, parapetti o altre misure di protezione.

Le principali sanzioni previste dal D. Lgs 81/2008

Il mancato rispetto degli obblighi previsti dal D. Lgs 81/2008 può comportare responsabilità sia di natura amministrativa sia penale per il datore di lavoro e gli altri soggetti della sicurezza aziendale.

Tra le violazioni più frequenti rientrano la messa a disposizione di attrezzature non conformi ai requisiti di sicurezza, l’omessa manutenzione dei carrelli elevatori, la mancata formazione e abilitazione degli operatori, l’assenza della sorveglianza sanitaria quando prevista e la mancata adozione di adeguate misure organizzative per garantire la sicurezza della circolazione interna.

Per tali violazioni il Testo Unico prevede, a seconda della gravità dell’inadempimento, sanzioni pecuniarie e, nei casi più gravi, l’arresto del datore di lavoro o del dirigente. Qualora dalle violazioni derivi un infortunio sul lavoro, possono inoltre configurarsi ulteriori responsabilità di natura civile e penale.

Per questo motivo, una corretta gestione dei carrelli elevatori non rappresenta soltanto un obbligo di legge, ma costituisce un investimento nella tutela della salute dei lavoratori.

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Data articolo: Fri, 07 Aug 2026 09:41:04 +0000

L’intelligenza artificiale (IA) è entrata nei processi aziendali molto più in fretta di quanto la maggior parte delle organizzazioni sia riuscita a governarla. Oggi si usano assistenti generativi per redigere documenti, algoritmi per filtrare curriculum, chatbot per l’assistenza clienti. Spesso, però, questi strumenti vengono adottati senza una regia e senza che le persone che li utilizzano abbiano ricevuto una formazione adeguata. Il Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act) ha trasformato questa esigenza in un adempimento, attraverso l’obbligo di  alfabetizzazione in materia di IA, che impone a chi sviluppa e a chi utilizza sistemi di intelligenza artificiale di adottare misure che sostengano lo sviluppo delle competenze del proprio personale.

Indice

• Cos’è l’obbligo di alfabetizzazione IA?
• A chi si applica: fornitori, deployer e collaboratori esterni
• Cosa significa adottare misure adeguate
• Il quadro delle scadenze e il recepimento italiano
• Come adempiere nella pratica: dalla mappatura alla documentazione
• Rischi e sanzioni
• Conclusioni

Cos’è l’obbligo di alfabetizzazione IA?

L’articolo 4 dell’AI Act stabilisce che fornitori e utilizzatori professionali di sistemi di IA devono adottare misure volte a sostenere lo sviluppo dell’alfabetizzazione in materia di IA del proprio personale e di chiunque operi con questi sistemi per loro conto. La norma chiede di calibrare tali misure sulle conoscenze tecniche, l’esperienza, l’istruzione e la formazione delle persone coinvolte, sul contesto in cui i sistemi vengono utilizzati e sulle persone nei confronti delle quali vengono impiegati.

La definizione di alfabetizzazione si trova nel Regolamento, e identifica l’insieme di competenze, conoscenze e comprensione che permettono di utilizzare i sistemi di IA in modo informato e consapevole, acquisendo consapevolezza delle opportunità, dei rischi e dei possibili danni che questi sistemi possono causare.

Il punto centrale da comprendere è questo: l’obbligo di formazione è trasversale. Mentre la maggior parte degli adempimenti dell’AI Act si concentra sui sistemi classificati come “ad alto rischio”, l’articolo 4 si applica a tutti i sistemi di IA, indipendentemente dal loro livello di rischio.

Quindi anche un’azienda che si limita a usare uno strumento di IA generativa per redigere testi rientra pienamente nel perimetro della norma e dell’adempimento.

A chi si applica: fornitori, deployer e collaboratori esterni

L’obbligo si rivolge a due categorie di soggetti:

• Fornitori (provider) ovvero chi sviluppa, produce o immette sul mercato un sistema di IA; per loro la formazione riguarda il personale tecnico, i team di supporto e chiunque intervenga nel ciclo di vita del sistema;
• Utilizzatori professionali (deployer): chi impiega un sistema di IA nell’ambito della propria attività; è la categoria che riguarda la maggior parte delle imprese italiane: se la vostra organizzazione ha introdotto strumenti di IA generativa, di automazione o di analisi dati, siete deployer ai sensi del Regolamento.

Un aspetto spesso trascurato è che l’obbligo non si ferma ai dipendenti. La norma include espressamente “qualsiasi altra persona che si occupa del funzionamento e dell’utilizzo dei sistemi di IA” per conto dell’organizzazione: quindi anche collaboratori esterni, consulenti e personale in somministrazione che operano all’interno dei processi aziendali. Chiunque usi l’IA per svolgere un compito per conto dell’azienda deve possedere competenze proporzionate al ruolo. Va inoltre ricordato che, per i sistemi ad alto rischio, l’articolo 26 rafforza questo principio imponendo ai deployer di garantire che il personale sia formato in modo da assicurare un’effettiva sorveglianza umana. Affidarsi alle sole istruzioni per l’uso non è sufficiente.

Va però ricordato che gli obblighi relativi ai sistemi ad alto rischio, compreso l’articolo 26, sono stati differiti dal Digital Omnibus: si applicheranno dal 2 dicembre 2027 per i sistemi ad alto rischio autonomi dell’Allegato III e dal 2 agosto 2028 per quelli incorporati in prodotti già soggetti alla normativa europea di armonizzazione. L’obbligo di alfabetizzazione dell’articolo 4, invece, è già pienamente applicabile.

Cosa significa adottare misure adeguate

Il Regolamento non fissa un programma standard, non richiede un certificato obbligatorio e, dopo la riformulazione dell’articolo 4, non prescrive nemmeno il raggiungimento di un livello predeterminato di competenza. La scelta è dettata dalla rapidità con cui la tecnologia evolve: anziché imporre corsi rigidi e uniformi, la norma indica una serie di contenuti minimi e un principio guida, la proporzionalità. Il criterio di valutazione diventa quindi la coerenza tra le misure adottate, il ruolo delle persone e il contesto d’uso dei sistemi.

L’AI Act chiarisce in altre sezioni cosa dovrebbe comprendere un percorso di alfabetizzazione adeguato:

• Comprendere il funzionamento di base dei sistemi utilizzati, non a livello di sviluppatore, ma sufficiente per un uso consapevole;
• Riconoscere i limiti dell’IA: allucinazioni, bias, errori sistematici;
• Conoscere i rischi per la protezione dei dati, la riservatezza e la sicurezza, un tema che si interseca direttamente con il GDPR e la sua documentazione, che deve essere aggiornata, recependo queste nuove gestioni;
• Applicare le regole d’uso interne definite dall’organizzazione;
• Esercitare pensiero critico sugli output prodotti dall’IA, evitando l’automation bias (la tendenza ad accettare acriticamente i risultati della macchina).

La formazione, quindi, non può essere “unica”. Un responsabile HR che usa l’IA per la selezione del personale ha esigenze formative molto diverse rispetto a chi la utilizza per redigere bozze di testo. La prassi distingue almeno tre livelli:

• Alfabetizzazione di base, per chi usa l’IA in modo occasionale;
• Alfabetizzazione operativa, per chi la integra nei flussi di lavoro quotidiani;
• Alfabetizzazione avanzata, per ruoli decisionali, tecnici e per il vertice aziendale (la cosiddetta directorial AI literacy).

Un elemento importante è la frequenza, ovvero la formazione non è un evento una tantum. L’IA evolve rapidamente, e un livello di competenza acquisito oggi tende a considerarsi superato senza aggiornamenti periodici. Prevedere aggiornamenti regolari è parte integrante della conformità.

Il quadro delle scadenze e il recepimento italiano

L’obbligo di alfabetizzazione è applicabile dal 2 febbraio 2025 e dal 2 agosto 2026 è entrato nella sua fase di applicazione generale e le autorità nazionali hanno acquisito pieni poteri di vigilanza e sanzione. Dalla stessa data sono inoltre direttamente applicabili gli obblighi di trasparenza dell’articolo 50, che riguardano chatbot e contenuti generati artificialmente. Sul fronte italiano la legge individua AgID per la promozione, le notifiche e l’accreditamento degli organismi di valutazione della conformità e ACN per la vigilanza, i poteri ispettivi e quelli sanzionatori.

Come adempiere nella pratica: dalla mappatura alla documentazione

L’alfabetizzazione richiede un approccio strutturato, ovvero non è sufficiente condividere un video o una guida online. I passaggi concreti comportano:

• Mappare i sistemi di IA in uso: il primo passo è capire quanto l’IA sia già presente in azienda. Spesso emerge che i dipendenti usano strumenti di IA generativa in autonomia, senza procedure ufficiali. Occorre censire quali sistemi vengono utilizzati, in quali processi e con quale livello di rischio;
• Identificare i destinatari della formazione: chi utilizza, gestisce o è esposto ai sistemi di IA? La mappatura deve includere dipendenti, dirigenti, membri del board e collaboratori esterni;
• Progettare percorsi differenziati: la formazione va calibrata sul ruolo e sul contesto d’uso;
• Documentare tutto: il Regolamento non richiede un certificato obbligatorio, ma richiede che il livello di formazione sia dimostrabile;
• Prevedere l’aggiornamento periodico: aggiornamenti regolari mantengono il fascicolo formativo attuale e coerente con l’evoluzione degli strumenti;

Rischi e sanzioni

L’AI Act non prevede una sanzione pecuniaria diretta e specifica per la violazione del solo articolo 4, ma la formazione è un presupposto di fatto per rispettare adempimenti più strutturati. Senza personale competente è difficile garantire la sorveglianza umana, la gestione del rischio o la qualità dei dati, esponendo l’organizzazione a rischi operativi concreti, quali errori decisionali, violazioni di dati personali, danni reputazionali, che prescindono dalla sanzione formale.

Dal 2 agosto 2026, inoltre, l’impianto di governance e vigilanza del Regolamento è pienamente operativo e le autorità nazionali dispongono di poteri ispettivi e sanzionatori, mentre in Italia la definizione di dettaglio del quadro sanzionatorio interno è demandata ai decreti attuativi della legge 132/2025. Anche in assenza di una sanzione specifica sull’articolo 4, l’assenza di misure di alfabetizzazione pesa nella valutazione complessiva della condotta dell’organizzazione in caso di altre violazioni dell’AI Act o del GDPR. Il quadro sanzionatorio generale del Regolamento è severo: fino a 35 milioni di euro o al 7% del fatturato mondiale annuo per le pratiche vietate, e fino a 15 milioni o al 3% per la violazione di altri obblighi.

Conclusioni

L’obbligo di alfabetizzazione in materia di IA segna un cambio di paradigma: usare l’intelligenza artificiale non è più solo una questione di innovazione e produttività, ma anche di conformità normativa. E’ ora indispensabile avviare un percorso formativo strutturato, proporzionato ai ruoli e, soprattutto, documentato. Chi lo fa non solo si mette al riparo da rischi sanzionatori e reputazionali, ma costruisce le competenze per sfruttare davvero le opportunità dell’IA.

Ecloga Italia affianca imprese e professionisti nell’adeguamento all’AI Act e alle normative connesse (GDPR, NIS2, sicurezza sul lavoro), con percorsi di formazione modulari e supporto documentale per dimostrare la conformità. Per una consulenza sulle vostre esigenze contattateci senza impegno.

Articolo aggiornato al 21 settembre 2026 sulla base del Regolamento (UE) 2026/1744 e del Regolamento (UE) 2024/1689.

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Data articolo: Fri, 10 Jul 2026 09:29:42 +0000

I presidi medici di emergenza sono l’insieme dei dispositivi, strumenti e farmaci che devono essere presenti in ogni struttura sanitaria, inclusi gli studi odontoiatrici, per consentire un primo intervento immediato in caso di malore o emergenza clinica, in attesa dell’arrivo dei soccorsi.

Nello studio del dentista, le emergenze mediche sono rare ma non impossibili.

Per questo la legge impone la presenza di specifiche dotazioni di emergenza, che vanno distinte dalla cassetta di pronto soccorso aziendale obbligatoria per tutti i luoghi di lavoro.

Indice

• La normativa di riferimento
• La cassetta di pronto soccorso
• I presidi per gli studi odontoiatrici
• Defibrillatore (DAE)
• I farmaci d’emergenza
• Chi è responsabile e cosa deve controllare periodicamente

La normativa di riferimento

Gli obblighi in materia di presidi medici per gli studi odontoiatrici derivano dall’intersezione di due normative distinte, che operano su piani diversi ma complementari:

Il D.P.R. 14 gennaio 1997 è il provvedimento che fissa i requisiti minimi strutturali, tecnologici e organizzativi per l’esercizio delle attività sanitarie da parte di strutture pubbliche e private. Per quanto concerne gli studi odontoiatrici, il DPR impone che ogni locale ambulatoriale disponga di attrezzature e presidi medico-chirurgici adeguati all’attività svolta e, come dotazione minima tecnologica, di un carrello per la gestione dell’emergenza.

Il D.M. 388 del 15 luglio 2003 disciplina il pronto soccorso aziendale in attuazione del D.lgs. 81/2008. Si applica a qualsiasi luogo di lavoro, compreso lo studio odontoiatrico nella sua funzione di Datore di Lavoro nei confronti del personale dipendente. Stabilisce la dotazione minima della cassetta di pronto soccorso, differenziata per numero di lavoratori e classificazione di rischio aziendale.

Bisogna precisare che non esiste ad oggi un elenco ufficiale e vincolante dei farmaci di emergenza che ogni studio odontoiatrico deve obbligatoriamente detenere. La scelta dei farmaci salvavita spetta al professionista sanitario (odontoiatra o Direttore Sanitario, se lo studio è strutturato in forma societaria), sulla base della letteratura scientifica e delle linee guida delle società scientifiche di riferimento.

La cassetta di pronto soccorso

Indipendentemente dall’attività sanitaria svolta, ogni studio odontoiatrico che abbia almeno un lavoratore dipendente è tenuto a disporre di una cassetta di pronto soccorso ai sensi del D.M. 388/2003. Il contenuto minimo varia in base al numero di lavoratori e alla classificazione di rischio dell’azienda:

Allegato 1 — ≥ 3 lavoratori (gruppi A e B)	Allegato 2 — < 3 lavoratori (gruppo C)
Guanti sterili monouso	Guanti sterili monouso
Flacone di iodopovidone al 10% da 1 litro	Flacone di iodopovidone al 10% da 125 ml
Flaconi di soluzione fisiologica 0,9% da 500 ml	Flacone di soluzione fisiologica 0,9% da 250 ml
Compresse di garza sterile 10×10 in buste singole	Compresse di garza sterile 18×40 in buste singole
Compresse di garza sterile 18×40 in buste singole	Compresse di garza sterile 10×10 in buste singole
Teli sterili monouso	Pinzette da medicazione sterili monouso
Pinzette da medicazione sterili monouso	Confezione di cotone idrofilo
Confezione di cotone idrofilo	Confezione di cerotti di varie misure
Confezione di cerotti di varie misure	Rotolo di cerotto alto 2,5 cm
Rotoli di benda orlata alta 10 cm	Un paio di forbici
Rotolo di cerotto alto 2,5 cm	Laccio emostatico
Un paio di forbici	Apparecchio per la misurazione della pressione arteriosa
Laccio emostatico	Istruzioni sul primo soccorso
Ghiaccio pronto uso
Visiera paraschizzi
Apparecchio per la misurazione della pressione arteriosa
Istruzioni sul primo soccorso

La cassetta deve essere custodita in un luogo facilmente accessibile, segnalata con apposita cartellonistica e tenuta costantemente completa e in stato d’uso corretto.

I presidi per gli studi odontoiatrici

Oltre alla cassetta di pronto soccorso aziendale, il DPR 14 gennaio 1997 richiede che ogni ambulatorio disponga di un carrello per la gestione delle emergenze cliniche. La Commissione Albo Odontoiatri ha definito un elenco di presidi che tutti gli studi dentistici dovrebbero avere a disposizione:

Presidio	A cosa serve
Pallone Ambu con maschere facciali di varie misure e cannule orofaringee	Ventilazione manuale in caso di arresto respiratorio o perdita di coscienza con apnea
Bombola di ossigeno portatile (con regolatore, maschera e raccordi)	Supporto alla ventilazione e trattamento di crisi dispnoiche, anafilassi, arresto cardiaco
Misuratore della pressione arteriosa (sfigmomanometro + fonendoscopio)	Monitoraggio dei parametri vitali del paziente durante e dopo la seduta
Abbassalingua / tiralingua	Mantenimento della pervietà delle vie aeree in caso di sincope o crisi convulsiva
Laccio emostatico	Controllo delle emorragie da puntura accidentale o ferita
Defibrillatore automatico esterno (DAE)	Intervento in caso di arresto cardiaco da fibrillazione ventricolare — da valutare in base al contesto dello studio

Defibrillatore (DAE)

La presenza del defibrillatore(DAE) non è prevista come obbligo generalizzato dalla normativa nazionale per tutti gli studi odontoiatrici.

Tuttavia, la sua disponibilità è fortemente raccomandata dalla letteratura scientifica e dalle principali società scientifiche, soprattutto negli studi che assistono pazienti anziani, fragili o affetti da patologie cardiovascolari. Inoltre, alcune Regioni italiane ne prevedono l’obbligo nell’ambito dei requisiti autorizzativi e di accreditamento delle strutture sanitarie.

La presenza del DAE, associata a un’adeguata formazione del personale, rappresenta un importante elemento di sicurezza nella gestione delle emergenze.

I farmaci d’emergenza

Come anticipato nei capitoli precedenti, non esiste al giorno d’oggi, ai sensi della normativa, un elenco obbligatorio di farmaci da dover prevedere negli studi odontoiatrici. La letteratura scientifica e le principali società odontoiatriche indicano che i farmaci da tenere nel carrello delle emergenze dovrebbero essere selezionati in base a quattro criteri:

• Alta probabilità di utilizzo nel contesto odontoiatrico (sulla base dei dati epidemiologici disponibili)
• Facilità di somministrazione anche in condizioni di stress e urgenza
• Efficacia come misure di primo intervento nell’attesa dell’arrivo del 112
• Competenza del professionista nell’utilizzo del farmaco

I farmaci salvavita

Poiché la normativa vigente non definisce un elenco obbligatorio dei farmaci di emergenza da detenere negli studi odontoiatrici, le indicazioni riportate di seguito rappresentano un riferimento operativo basato sulla letteratura scientifica, sulle raccomandazioni delle principali società scientifiche e sulle buone pratiche organizzative. In particolare, tutti gli studi odontoiatrici dovrebbero attenersi ai seguenti criteri:

• All’interno dello studio sia esposta o facilmente consultabile una lista completa dei farmaci salvavita presenti, con indicazione delle date di scadenza
• Ogni operatore sappia dove si trovano i farmaci e come si utilizza il carrello delle emergenze
• Il controllo periodico delle scadenze sia programmato e documentato, almeno ogni 6 mesi è una buona prassi
• I farmaci scaduti siano sostituiti tempestivamente e smaltiti secondo le procedure previste per i rifiuti sanitari

È buona prassi allegare alla lista anche le schede sintetiche di utilizzo dei principali farmaci (indicazioni, dosaggio, via di somministrazione), così che in condizioni di stress ogni operatore possa agire correttamente e rapidamente.

Chi è responsabile e cosa controllare periodicamente

La responsabilità delle dotazioni di emergenza ricade sul titolare dello studio odontoiatrico in quanto Datore di Lavoro e professionista sanitario. Negli studi organizzati in forma societaria con Direttore Sanitario, quest’ultimo ha specifiche responsabilità organizzative sulle dotazioni cliniche.

Per garantire l’efficienza dei presidi di emergenza e la conformità alle buone pratiche organizzative, è opportuno predisporre un programma di verifiche periodiche documentate. In particolare, dovrebbero essere controllati con regolarità i seguenti aspetti:

• Completezza e stato d’uso della cassetta di pronto soccorso
• Scadenza di tutti i farmaci presenti nel carrello delle emergenze
• Funzionamento e carica del defibrillatore DAE (se presente)
• Livello di carica della bombola di ossigeno e integrità dei raccordi e maschere
• Presenza e aggiornamento della lista dei farmaci salvavita esposta in studio

L’esecuzione e la registrazione periodica di questi controlli consentono di mantenere sempre operative le dotazioni di emergenza, riducendo il rischio di criticità durante un evento acuto e contribuendo a elevare gli standard di sicurezza dello studio odontoiatrico.

 

 

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Data articolo: Wed, 08 Jul 2026 13:26:09 +0000

Il rischio biologico è un fattore che deriva dall’esposizione ad agenti biologici nei luoghi di lavoro.

Sebbene sia spesso associato a ospedali e laboratori, può essere presente anche in molti altri contesti lavorativi, come aziende agricole, industrie alimentari, imprese di pulizia, impianti di smaltimento rifiuti, uffici e scuole.

In questo articolo viene definito quando il rischio biologico è presente, quali obblighi impone la normativa vigente e quali misure è necessario adottare per gestirlo e ridurre l’esposizione dei lavoratori.

Indice

• Cos’è il rischio biologico?
• Rischio biologico per la salute e per la sicurezza
• Rischio biologico; normativa vigente
• Classificazione degli agenti biologici
• Gli obblighi del datore di lavoro
• Valutazione del rischio biologico
• Misure di prevenzione e protezione
• Sorveglianza sanitaria e registro degli esposti
• Comunicazione e autorizzazione: le scadenze da rispettare
• Sanzioni

Cos’è il rischio biologico?

Il rischio biologico è il rischio derivante dall’esposizione ad agenti biologici che, entrando in contatto con l’organismo umano, possono provocare effetti dannosi per la salute.

Per agenti biologici si intendono:

• Microrganismi:
• Virus;
• Batteri;
• Funghi;
• Parassiti;
• Altri organismi viventi o loro derivati in grado di causare infezioni, allergie, intossicazioni o altre patologie.

Questi agenti sono naturalmente presenti nell’ambiente e possono trovarsi nell’aria, nell’acqua, nel suolo, negli alimenti, nei rifiuti, sugli animali e persino nell’uomo.

Per questo motivo il rischio biologico non riguarda esclusivamente laboratori di ricerca o strutture sanitarie, ma può interessare un’ampia varietà di attività lavorative.

Un esempio concreto è quello del settore edile. Durante le attività di cantiere un lavoratore può procurarsi una ferita con un chiodo, un tondino o un altro oggetto contaminato dal terreno. In queste situazioni i lavoratori vengono esposti al rischio di esposizione a Clostridium tetani, ovvero il batterio responsabile del tetano.

Rischio biologico per la salute e per la sicurezza

L’esposizione ad agenti biologici può comportare conseguenze differenti a seconda delle caratteristiche dell’agente coinvolto, della modalità di trasmissione e delle condizioni del lavoratore esposto. Non tutti gli agenti biologici presentano lo stesso livello di pericolosità: alcuni possono determinare effetti lievi e temporanei, mentre altri sono responsabili di patologie gravi o altamente contagiose. Dal punto di vista della salute, i principali effetti associati al rischio biologico comprendono:

• infezioni provocate da batteri, virus, funghi o parassiti;
• reazioni allergiche dovute all’esposizione a muffe, spore, pollini o altri allergeni biologici;
• intossicazioni e tossinfezioni causate dalle tossine prodotte da alcuni microrganismi;
• aggravamento di patologie preesistenti nei soggetti maggiormente suscettibili.

La probabilità che questi effetti si manifestino dipende da diversi elementi, tra cui la concentrazione dell’agente biologico, la frequenza e la durata dell’esposizione, la via di ingresso nell’organismo (inalazione, contatto con cute o mucose, ingestione o inoculazione accidentale) e lo stato di salute del lavoratore.

Il rischio biologico presenta anche importanti implicazioni per la sicurezza sul lavoro. La diffusione di agenti patogeni all’interno degli ambienti lavorativi può infatti determinare la contaminazione di attrezzature, superfici, impianti e materiali, aumentando la probabilità di esposizione anche per altri lavoratori.

Rischio biologico: normativa vigente

In Italia la tutela dei lavoratori esposti ad agenti biologici è disciplinata dal D.lgs. 81/2008, che dedica al tema il Titolo X – “Esposizione ad agenti biologici”. La normativa definisce gli obblighi del datore di lavoro, i criteri per la valutazione del rischio, le misure di prevenzione e protezione da adottare e gli adempimenti previsti per le attività che comportano l’esposizione ad agenti biologici.

L’ambito di applicazione è molto ampio e comprende sia le attività in cui gli agenti biologici vengono utilizzati intenzionalmente, sia quelle in cui l’esposizione può verificarsi accidentalmente durante il normale svolgimento del lavoro.

L’Allegato XLIV del D.lgs. 81/2008 riporta un elenco esemplificativo delle principali attività lavorative nelle quali il rischio biologico può essere presente, tra cui:

• industrie alimentari e lavorazioni di prodotti di origine animale;
• attività agricole e zootecniche;
• strutture sanitarie, comprese le attività svolte nei reparti di isolamento e nelle sale autoptiche;
• laboratori clinici, diagnostici e veterinari;
• impianti di raccolta e smaltimento dei rifiuti;
• impianti di depurazione delle acque reflue.

È importante sottolineare che tale elenco non è esaustivo. Anche ambienti di lavoro apparentemente privi di rischi specifici, come uffici, scuole, alberghi, caserme o mezzi di trasporto, possono essere interessati dalla presenza di agenti biologici, soprattutto in particolari situazioni epidemiologiche.

 Classificazione degli agenti biologici

L’articolo 268 del D.lgs. 81/2008 suddivide gli agenti biologici in quattro gruppi di rischio, classificati in base alla loro capacità di provocare malattie nell’uomo, alla probabilità di diffusione nella comunità e alla disponibilità di efficaci misure preventive o terapeutiche.

• Gruppo 1: agenti che presentano poche probabilità di causare malattie nell’uomo. Esempio: Lactobacillus acidophilus, un batterio comunemente utilizzato nella produzione di yogurt e altri alimenti fermentati, che non rappresenta un rischio per la salute dei lavoratori in condizioni normali.

• Gruppo 2: agenti che possono provocare malattie e costituire un rischio per i lavoratori, ma per i quali il rischio di propagazione è limitato e sono generalmente disponibili efficaci misure preventive o terapeutiche. Esempio: Clostridium tetani, il batterio responsabile del tetano, per il quale è disponibile un vaccino efficace.

• Gruppo 3: agenti che possono causare malattie gravi e rappresentare un serio rischio per i lavoratori; possono propagarsi nella comunità, ma nella maggior parte dei casi sono disponibili misure preventive o trattamenti efficaci. Esempio: SARS-CoV-2, il coronavirus responsabile della COVID-19, che può provocare gravi malattie respiratorie ma per il quale sono disponibili vaccini e terapie.

• Gruppo 4: agenti responsabili di malattie particolarmente gravi, caratterizzati da elevata probabilità di diffusione e per i quali, generalmente, non sono disponibili efficaci misure preventive o terapeutiche.   Esempio: il virus Ebola, responsabile della malattia da virus Ebola, caratterizzata da un’elevata letalità e dalla necessità di adottare rigorose misure di contenimento.

Gli obblighi del datore di lavoro

Il Titolo X del D.lgs. 81/2008 attribuisce al datore di lavoro una serie di obblighi finalizzati a prevenire o ridurre al minimo il rischio biologico nei luoghi di lavoro. Gli adempimenti devono essere definiti sulla base della valutazione del rischio e adattati alle specifiche caratteristiche dell’attività svolta.

Tra i principali obblighi rientrano:

• Effettuare la valutazione del rischio biologico, individuando gli agenti biologici presenti o potenzialmente presenti e aggiornando la valutazione ogni volta che intervengono modifiche significative delle lavorazioni o dell’organizzazione del lavoro.
• Adottare misure tecniche, organizzative e procedurali volte a eliminare o ridurre l’esposizione, limitando il numero dei lavoratori esposti, progettando correttamente i processi lavorativi e definendo procedure sicure per la gestione di materiali e rifiuti potenzialmente contaminati.
• Garantire adeguate misure igieniche, mettendo a disposizione servizi sanitari idonei, vietando il consumo di cibi e bevande nelle aree a rischio e fornendo indumenti di lavoro e dispositivi di protezione adeguati.
• Informare e formare i lavoratori, affinché conoscano i rischi connessi alla propria attività, le corrette procedure operative, le misure igieniche da rispettare e le modalità di intervento in caso di emergenza.
• Attivare la sorveglianza sanitaria, quando prevista dalla valutazione del rischio, attraverso il coinvolgimento del medico competente e l’effettuazione delle visite mediche previste dalla normativa.
• Istituire e aggiornare il registro degli esposti nei casi in cui i lavoratori siano esposti ad agenti biologici appartenenti ai gruppi 3 e 4, assicurandone la corretta gestione e la consultazione da parte dei soggetti autorizzati.
• Effettuare le comunicazioni o richiedere le autorizzazioni previste dalla legge, come la comunicazione all’ASL competente per determinate attività o l’autorizzazione del Ministero della Salute per l’utilizzo di agenti biologici appartenenti al gruppo 4.
• Predisporre procedure di emergenza, da attuare in caso di incidenti che possano comportare la dispersione di agenti biologici o l’esposizione accidentale dei lavoratori.

Per alcune attività, come quelle svolte in strutture sanitarie, laboratori, stabulari e impianti industriali che impiegano agenti biologici, il decreto prevede inoltre specifici obblighi aggiuntivi in relazione alla natura delle lavorazioni e al livello di rischio presente.

Valutazione del rischio biologico

La valutazione del rischio biologico è obbligatoria per tutti i datori di lavoro ai sensi dell’art. 271 del D.lgs. 81/2008 e deve essere inclusa nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR). Il processo si articola in questi passaggi fondamentali:

• Identificazione degli agenti biologici presenti o potenzialmente presenti nell’ambiente di lavoro
• Classificazione degli agenti in uno dei 4 gruppi di rischio
• Stima della gravità delle conseguenze per la salute derivanti dall’esposizione
• Identificazione e quantificazione dei lavoratori esposti
• Valutazione dell’entità dell’esposizione (modalità, durata, frequenza)
• Considerazione di fattori aggiuntivi: condizioni di salute dei lavoratori, possibili sinergie tra agenti diversi, situazioni epidemiche segnalate dall’autorità sanitaria

La valutazione del rischio biologico deve essere aggiornata ogni 3 anni, oppure prima della scadenza ogni volta che si verificano cambiamenti significativi nelle lavorazioni che possano alterare il livello di rischio.

Misure di prevenzione e protezione

Secondo l’art. 272, il datore di lavoro deve adottare un insieme coordinato di misure tecniche, organizzative e procedurali per ridurre al minimo il rischio di esposizione. L’approccio deve seguire una logica di priorità, coerentemente con quanto definito dall’articolo 15 del D.lgs. 81/2008: prima bisogna adottare delle misure di protezione collettive, poi – solo se le prime non bastano – si devono implementare i Dispositivi di Protezione Individuale (DPI).

Misure collettive

Le misure di protezione collettiva rappresentano il primo livello di prevenzione e hanno l’obiettivo di ridurre o eliminare il rischio biologico alla fonte, proteggendo contemporaneamente tutti i lavoratori presenti nell’ambiente di lavoro, tra cui:

• Evitare, quando possibile, l’utilizzo di agenti biologici nocivi
• Limitare il numero di lavoratori esposti
• Progettare adeguatamente i processi lavorativi (es. contenimento fisico)
• Segnalare le aree a rischio con l’apposito simbolo di pericolo biologico
• Predisporre procedure sicure per il prelievo, la manipolazione e lo smaltimento dei campioni biologici e dei rifiuti
• Definire procedure di emergenza per affrontare incidenti con dispersione di agenti biologici

Misure igieniche

Il datore di lavoro deve assicurare che i lavoratori dispongano di servizi sanitari adeguati (docce, spogliatoi separati, ecc.) e deve vietare il consumo di cibo, bevande e fumo nelle aree a rischio. Deve inoltre fornire indumenti protettivi specifici per le attività a rischio.

DPI (Dispositivi di Protezione Individuale)

Quando le misure collettive non sono sufficienti a eliminare o ridurre il rischio a livelli accettabili, i lavoratori devono essere dotati di DPI specifici in base alla modalità di contatto con l’agente biologico:

• Guanti, per protezione da contatto cutaneo;
• Mascherine FFP2/FFP3 o respiratori, per protezione da agenti aerodiffusi;
• Occhiali e visiere, per protezione delle mucose;
• Tute monouso o indumenti protettivi, per attività ad alto rischio di contaminazione.

Sorveglianza sanitaria e registro degli esposti

La sorveglianza sanitaria è obbligatoria quando la valutazione del rischio evidenzia un’esposizione ad agenti biologici tale da poter compromettere la salute dei lavoratori. In questi casi  il datore di lavoro è tenuto a nominare un Medico Competente e attivare la sorveglianza sanitaria periodica per i lavoratori esposti. La sorveglianza è finalizzata a individuare precocemente eventuali effetti sulla salute e a valutare l’idoneità del lavoratore alla mansione specifica.

Per i lavoratori addetti ad attività che comportano l’uso di agenti del gruppo 3 o 4, il datore di lavoro ha l’obbligo di istituire e aggiornare un apposito registro in cui vengono riportati:

• L’attività svolta dal lavoratore
• L’agente biologico a cui è esposto
• Gli eventuali casi di esposizione individuale accidentale

Il registro è tenuto tramite l’RSPP e deve essere accessibile al medico competente e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS).

Comunicazione e autorizzazione: le scadenze da rispettare

In alcune attività che comportano l’impiego di agenti biologici, la normativa prevede specifici adempimenti nei confronti delle autorità competenti. Gli obblighi variano in funzione del gruppo di appartenenza dell’agente biologico utilizzato:

• Gruppi 2 e 3 – Comunicazione all’ASL: il datore di lavoro deve inviare una comunicazione all’organo di vigilanza territorialmente competente (ASL) almeno 30 giorni prima dell’inizio dei lavori, allegando i dati anagrafici dell’azienda e la valutazione del rischio biologico. La comunicazione va rinnovata in caso di mutamenti significativi nelle lavorazioni o quando si intende utilizzare un nuovo agente.
• Gruppo 4 – Autorizzazione ministeriale: per le attività che comportano l’uso di agenti del gruppo 4, è necessaria una specifica autorizzazione del Ministero della Salute, rilasciata sentito il parere dell’Istituto Superiore di Sanità. L’autorizzazione ha durata quinquennale ed è rinnovabile.

Sanzioni

L’art. 282 del D.lgs. 81/2008 prevede un sistema sanzionatorio severo, non solo a carico del datore di lavoro e dei dirigenti, ma anche di altri soggetti. Le principali violazioni e le relative conseguenze sono:

• Mancata valutazione del rischio biologico o mancato aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR): arresto da 3 a 6 mesi o ammenda da 3.559,60 a 9.112,57 euro.
• Omessa adozione delle misure di prevenzione e protezione necessarie per ridurre l’esposizione dei lavoratori: arresto da 3 a 6 mesi o ammenda da 3.559,60 a 9.112,57 euro.
• Mancata attivazione della sorveglianza sanitaria, quando prevista dalla valutazione del rischio: arresto da 3 a 6 mesi o ammenda da 3.559,60 a 9.112,57 euro.
• Omessa valutazione del rischio biologico (patente a crediti edilizia, Allegato I-bis): decurtazione di 3 crediti dalla patente a crediti.

Attenzione: per chi opera nell’edilizia la decurtazione dei crediti si cumula alle sanzioni penali/amministrative sopra indicate, aggravando ulteriormente le conseguenze dell’inadempienza.

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Data articolo: Wed, 01 Jul 2026 15:14:13 +0000

Per contrastare il caldo delle stagioni estive e i conseguenti rischi infortunistici legati alle temperature elevate a cui sono esposti i lavoratori operanti all’aperto o in ambienti non climatizzati, la Regione Lombardia ha emanato l”Ordinanza di Regione Lombardia n. 484 del 9 giugno 2026.

Indice

• La normativa
• Ambito di applicazione
• Esenzioni previste dall’Ordinanza
• Raccomandazione ai Comuni in materia di emissioni acustiche
• Possibilità di richiedere la Cassa Integrazione
• Le 4 situazioni in cui puoi richiedere la CIG
• Relazione tecnica: i punti fondamentali
• Sanzioni

La normativa

L’Ordinanza n. 484 di Regione Lombardia è un provvedimento contingibile e urgente, adottato per motivi di igiene e sanità pubblica, che introduce restrizioni temporanee legate alle attività che presentano un elevato rischio infortunistico relativo all’esposizione alle temperature elevate ambientali.

L’Ordinanza introduce un divieto di svolgimento dell’attività lavorativa in condizioni di esposizione prolungata al sole tra le ore 12:30 e le ore 16:00, nel periodo compreso tra il 10 giugno e il 23 settembre 2026.

Tale obbligo si applica solamente nei giorni in cui il sistema Worklimate segnala un livello di rischio “ALTO” per i lavoratori esposti al sole con attività fisica intensa, consultabile a questo link.

Ambito di applicazione

L’Ordinanza n. 484 di Regione Lombardia del 09/06/2026 sulla limitazione degli orari di lavoro per via del caldo eccessivo si applica ai seguenti settori:

• Ai cantieri edili all’aperto;
• Al settore agricolo e florovivaistico;
• Alle cave estrattive.

La norma prevede inoltre il rispetto delle Linee di indirizzo per la protezione dei lavoratori dal calore e dalla radiazione solare in tutte le lavorazioni all’aperto e nelle lavorazioni che avvengono in ambienti chiusi non climatizzati, ove le condizioni termiche siano influenzate dalle condizioni meteoclimatiche esterne.

Esenzioni previste dall’Ordinanza

Le limitazioni previste dall’Ordinanza per via delle temperature elevate non si applicano alle seguenti categorie:

• Pubbliche Amministrazioni
• Concessionari di pubblico servizio e ai loro appaltatori, limitatamente agli interventi di pubblica utilità, protezione civile o salvaguardia della pubblica incolumità.

L’esenzione può ritenersi valida a condizione che vengano adottate idonee misure organizzative e operative previste dalle Linee guida, e che sia stata effettuata una valutazione del rischio climatico ai sensi del D. Lgs 81/2008.

Raccomandazione ai Comuni in materia di emissioni acustiche

Tra le novità introdotte dall’Ordinanza n. 484, la Regione Lombardia raccomanda ai Comuni di valutare l’opportunità di derogare, temporaneamente e previa verifica della situazione contingente, ai regolamenti locali in materia di contenimento delle emissioni acustiche. L’obiettivo è consentire lo svolgimento delle attività lavorative nelle fasce orarie più fresche della giornata, riducendo così l’esposizione dei lavoratori al caldo nelle ore centrali.

Si tratta di una misura che mira a coniugare la tutela della salute dei lavoratori dal caldo estivo con la flessibilità organizzativa dei cantieri e delle attività interessate, permettendo l’anticipo o il posticipo delle lavorazioni rumorose oltre i consueti limiti orari previsti dai regolamenti comunali.

Possibilità di richiedere la Cassa Integrazione

Il 3 luglio 2025 l’INPS, con il messaggio n. 2130, ha definito come i datori di lavoro possono richiedere la Cassa Integrazione Guadagni (CIG) qualora il caldo eccessivo dovesse costringere a sospendere o ridurre l’attività lavorativa. Le indicazioni riguardano chi può accedere a:

• Trattamento Ordinario di Integrazione Salariale (CIGO)
• Assegno di Integrazione Salariale del Fondo di Integrazione Salariale (FIS)
• Fondi di Solidarietà Bilaterali

Le 4 situazioni in cui puoi richiedere la CIG

L’INPS individua quattro situazioni distinte in cui il Datore di Lavoro può fare richiesta per la CIG, le stesse sono riassunte nella tabella seguente:

Situazione		Causale da indicare	Documentazione	Note importanti
1	Sospensione disposta da ordinanza della Pubblica Autorità	Sospensione per ordine di pubblica autorità per cause non imputabili all’impresa o ai lavoratori	Estremi dell’ordinanza nella relazione tecnica (non serve allegare l’ordinanza)	Coperta solo per le fasce orarie indicate nell’ordinanza. Non cumulabile con domanda per evento meteo sugli stessi lavoratori e periodi.
2	Caldo eccessivo senza ordinanza (temperatura reale > 35°C)	Evento meteo per temperature elevate	Relazione tecnica dettagliata sull’attività sospesa/ridotta	Non allegare bollettini meteo: l’INPS li acquisisce d’ufficio.
3	Temperatura percepita elevata (tute, macchinari, umidità)	Evento meteo per temperature elevate	Relazione tecnica + descrizione delle condizioni operative (macchinari, DPI, umidità…)	Vale anche per lavori al chiuso senza ventilazione/raffreddamento adeguato.
4	Sospensione su indicazione del Responsabile della Sicurezza (RSPP)	Evento meteo per temperature elevate	Relazione tecnica con motivazione e indicazione del RSPP	Novità introdotta dal messaggio n. 2130/2025: l’INPS valuta positivamente la sospensione disposta su indicazione del RSPP.

Nel caso dell’Ordinanza 484, o per qualsiasi altra Ordinanza emessa dalle Regioni che vieta di lavorare all’aperto nelle ore più calde, la causale da indicare al fine del riconoscimento della CIG è: “sospensione o riduzione dell’attività per ordine di pubblica autorità per cause non imputabili all’impresa o ai lavoratori”.

Si evidenzia che non è possibile presentare due domande separate (una per ordinanza e una per evento meteo) per gli stessi lavoratori e gli stessi periodi.

Anche in assenza di un’ordinanza, se le temperature impediscono di lavorare in sicurezza , si può richiedere la CIG con causale “evento meteo per temperature elevate”.
Per la valutazione della temperatura, INPS utilizza il criterio della “temperatura percepita”, che dipende da: lavorazioni in luoghi non proteggibili dal sole, uso di macchinari o materiali che producono calore aggiuntivo, indumenti di protezione come DPI che trattengono il calore, elevato tasso di umidità, ambienti chiusi senza ventilazione o raffreddamento adeguati.
Secondo l’INPS, la temperatura percepita non può essere superiore ai 35 °C.

L’INPS riconosce, inoltre che la sospensione dell’attività decisa dal datore di lavoro su indicazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) può essere valutata positivamente, anche in assenza di ordinanze.
Questa casistica è valida sia per attività outdoor che per quelle indoor, qualora non fosse non è possibile garantire condizioni di lavoro sicure a causa del caldo.

Relazione tecnica: i punti fondamentali

La relazione tecnica è il documento descrittivo che accompagna la domanda di integrazione salariale e ha la funzione di fornire all’INPS tutti gli elementi necessari per valutare la richiesta.

Deve essere predisposta dal datore di lavoro (direttamente o tramite la collaborazione di un professionista) e deve contenere una serie di informazioni necessari per poter considerare la richiesta esaustiva. La relazione tecnica è inserita direttamente nella domanda telematica di integrazione salariale o allegata alla stessa, che viene trasmessa tramite il portale dell’INPS.

Gli elementi essenziali che devono caratterizzare la relazione tecnica sono i seguenti:

• Descrizione dell’evento (il caldo eccessivo verificatosi)
• Elenco delle attività lavorative sospese o ridotte
• Definizione delle modalità di svolgimento delle lavorazioni
• Condizioni ambientali e operative che hanno reso impossibile lavorare (macchinari, DPI, umidità, ventilazione…)
• Estremi dell’eventuale ordinanza della Pubblica Autorità o dell’indicazione del RSPP

Sanzioni

La violazione del divieto previsto dall’Ordinanza 484 di Regione Lombardia è punita ai sensi dell’art. 650 del Codice Penale, relativo all’inosservanza dei provvedimenti delle Autorità Competenti, salvo che il fatto non costituisca reato più grave.

La pena prevista dall’articolo 650 del Codice Penale prevede l’arresto fino a tre mesi o un’ammenda fino a 206€.

L'articolo Temperature elevate: limitazione dell’orario lavorativo proviene da Ecloga Italia S.p.A..

Data articolo: Wed, 17 Jun 2026 09:44:30 +0000