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La segnaletica di sicurezza è uno strumento indispensabile per prevenire infortuni nei luoghi di lavoro. Serve a richiamare in modo immediato e visibile l’attenzione dei lavoratori su rischi presenti, comportamenti da adottare, divieti, obblighi o indicazioni utili in caso di emergenza. Il suo corretto utilizzo, previsto dalla normativa vigente, è parte integrante delle misure di prevenzione e protezione che il Datore di Lavoro è tenuto a garantire.

Indice

• Definizione di segnaletica
• Tipologie di segnaletica
• Modalità di segnalazione
• Segnaletica: normativa di riferimento
• Obblighi del Datore di Lavoro
• Sanzioni

Definizione di segnaletica

La Segnaletica di sicurezza e di salute sul luogo di lavoro viene definita dall’articolo 162 del D. Lgs 81/2008 come “una segnaletica che, riferita ad un oggetto, ad una attività o ad una situazione determinata, fornisce una indicazione o una prescrizione concernente la sicurezza o la salute sul luogo di lavoro, e che utilizza, a seconda dei casi, un cartello, un colore, un segnale luminoso o acustico, una comunicazione verbale o un segnale gestuale.”

La segnaletica di sicurezza è quindi finalizzata ai seguenti scopi:

• Avvertire di un pericolo o di un rischio le persone esposte;
• Vietare comportamenti pericolosi;
• Prescrivere i comportamenti necessari ai fini della sicurezza;
• Fornire indicazioni relative alle uscite di sicurezza o ai mezzi di soccorso o di salvataggio;
• Fornire altre indicazioni in materia di prevenzione e sicurezza.

Tipologie di segnaletica

La segnaletica di sicurezza può assumere forme diverse, ciascuna con una funzione specifica, e deve essere scelta e utilizzata in base alla natura del rischio presente, al contesto lavorativo e alla possibilità di percezione da parte dei lavoratori.

L’articolo 162 del D. Lgs 81/2008, in accordo a quanto previsto dall’Allegato XXV e dall’Allegato XXIV, classifica la segnaletica in diverse categorie, che si distinguono per modalità di comunicazione e significato:

• Segnali di divieto: Impediscono comportamenti che potrebbero generare pericoli per la salute e la sicurezza;
• Segnali di avvertimento: avvisano della presenza di un pericolo potenziale. Sono triangolari, con bordo nero e fondo giallo;
• Segnali di prescrizione: Impongono un comportamento obbligatorio, ad esempio l’uso di dispositivi di protezione individuale. Hanno forma circolare, con sfondo blu e simbolo bianco;
• Segnali di salvataggio o di soccorso: forniscono indicazioni relative a uscite di emergenza, vie di fuga, presidi di primo soccorso o mezzi di salvataggio. Sono di forma rettangolare o quadrata, con sfondo verde e simbolo bianco;
• Segnali di informazione: trasmettono messaggi generici non classificabili nelle categorie precedenti, come ad esempio istruzioni operative, limiti di carico, o indicazioni direzionali. Anche questi sono rettangolari o quadrati, generalmente a fondo azzurro o bianco.

Modalità di segnalazione

La segnaletica può essere installata all’interno del luogo di lavoro in diverse modalità, sulla base dei rischi che si intende segnalare. In particolare, gli Allegati XXIV, XXV, XXVI, XXVII del D. Lgs 81/2008 prevedono le seguenti modalità di segnalazione:

• Cartelli e cartelli supplementari;
• Simboli o pittogrammi;
• Segnaletica orizzontale;
• Segnali luminosi;
• Segnali acustici;
• Comunicazioni verbali;
• Segnali gestuali.

Il Datore di Lavoro, coadiuvato dal RSPP, ha quindi il compito di valutare e scegliere la migliore modalità di segnalazione coerentemente con le caratteristiche della attività lavorativa.

Segnaletica: normativa di riferimento

Il riferimento normativo principale è il Titolo V del D. Lgs 81/2008, , che disciplina l’uso della segnaletica nei luoghi di lavoro.

L’articolo 163 del Testo Unico prevede che se, a seguito della valutazione dei rischi, risultano rischi che non possono essere evitati o sufficientemente limitati con misure, metodi, ovvero sistemi di organizzazione del lavoro, o con mezzi tecnici di protezione collettiva, il Datore di Lavoro fa ricorso alla segnaletica di sicurezza, conformemente agli allegati e XXIV, XXII, XXVIII.

Oltre alla segnaletica prevista dagli Allegati del D. Lgs 81/2008, la normativa prevede inoltre la possibilità di utilizzo di segnaletiche standardizzate, sancite dalle norme tecniche interazionali, come la UNI EN ISO 7010.

Obblighi del Datore di Lavoro

Il Datore di Lavoro, così come stabilito dall’articolo 163 del D. Lgs 81/2008 è responsabile dell’adozione della segnaletica di sicurezza. I suoi obblighi includono:

• Effettuare una valutazione dei rischi, in collaborazione con RSPP, Medico Competente ed RLS al fine di valutare la necessità di prevedere la presenza di segnaletica di sicurezza;
• Individuare le aree o situazioni in cui la segnaletica è necessaria sulla base della valutazione dei rischi;
• Installare la segnaletica in modo ben visibile, durevole, conforme alla normativa tecnica e coerente con le condizioni ambientali;
• Assicurare la manutenzione e l’aggiornamento dei segnali, verificandone periodicamente lo stato;
• Informare e formare i lavoratori e il RLS sul significato dei segnali e sulle condotte da adottare, così come stabilito dall’articolo 164 del D. Lgs

Sanzioni

Il mancato rispetto delle disposizioni relative alla segnaletica previste dal Titolo V del D. Lgs 81/2008 è considerata una contravvenzione, e può quindi comportare sanzioni penali ai sensi dell’articolo 165 del D. Lgs 81/2008. In particolare:

• Arresto da tre a sei mesi o ammenda da 3.559,60 a 9.112,57 euro per la mancata installazione della segnaletica laddove necessaria, ai sensi dell’articolo 163 del D. Lgs 81/2008;
• Arresto da due a quattro mesi o ammenda da 1.067,88 a 5.695,36 euro per la mancata installazione della segnaletica laddove necessaria, ai sensi dell’articolo 163 del D. Lgs 81/2008.

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Data articolo: Wed, 30 Jul 2025 15:26:24 +0000

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Data articolo: Wed, 30 Jul 2025 12:00:40 +0000

Il rischio microclimatico riguarda l’effetto delle condizioni ambientali – temperatura, umidità, ventilazione – sulla salute e sicurezza dei lavoratori.

Un microclima sfavorevole può causare discomfort, riduzione delle performance o, nei casi più gravi, danni alla salute. Per questo, la sua valutazione e gestione rappresentano un aspetto fondamentale nella gestione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Indice

• Definizione di microclima
• Ambienti moderabili e vincolati
• Rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori
• Obblighi del datore di lavoro
• Modalità di valutazione del rischio microclimatico
• Giustificazione del rischio microclimatico
• Misure di prevenzione e protezione
• Sorveglianza sanitaria
• Sanzioni

Definizione di microclima

Il termine microclima si riferisce all’insieme delle condizioni termoigrometriche che caratterizzano un determinato ambiente di lavoro. La loro combinazione può influenzare l’equilibrio termico dell’organismo umano, e dunque il benessere, le performance e la salute dei lavoratori.

Il rischio microclimatico si manifesta quando queste condizioni escono dai limiti di tolleranza fisiologica, causando un carico termico eccessivo (sia in caldo sia in freddo).

Ambienti moderabili e vincolati

Dal punto di vista microclimatico, ai fini valutativi e gestionali, gli ambienti di lavoro vengono suddivisi nelle seguenti categorie

• Ambienti moderabili, ossia quelli in cui è possibile raggiungere condizioni di comfort termico agendo sui parametri ambientali;
• Ambienti vincolati, nei quali non è possibile modificare significativamente le condizioni ambientali o i parametri individuali (es. tute protettive, attività fisiche intense), e che quindi richiedono un approccio focalizzato sulla tutela della salute.

Rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori

I rischi per i lavoratori derivanti da un microclima sfavorevole possono variare da semplici disagi a gravi patologie da stress termico. Tra gli effetti più comuni si riscontrano:

• Disconforto termico: sensazione di caldo o freddo, affaticamento, difficoltà di concentrazione, malessere generale;
• Rischi acuti: colpo di calore, disidratazione, crampi, congestione, ipotermia, congelamento;
• Incremento del rischio infortunistico, dovuto alla ridotta prontezza di riflessi, a movimenti più rigidi in condizioni di freddo o a un’eccessiva sudorazione che può compromettere la presa e la stabilità;
• Problemi cronici, in caso di esposizione reiterata a condizioni estreme (ad es. artriti, disturbi circolatori, malattie cardiovascolari).

 Le reazioni dell’organismo a tali condizioni dipendono da molteplici fattori: intensità dello sforzo fisico, tipo di abbigliamento indossato, età e stato di salute del lavoratore, oltre ovviamente alla durata e frequenza dell’esposizione.

Obblighi del datore di lavoro

Ai sensi del D. Lgs 81/2008, il Datore di Lavoro è tenuto a valutare tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, compreso il rischio microclimatico (art. 28 e art. 181).

Sebbene non vi sia un capo specifico dedicato al microclima, il rischio è inquadrato tra gli agenti fisici del Titolo VIII e soggetto agli obblighi generali di valutazione, prevenzione e protezione.

Il Datore di Lavoro, nello specifico, deve:

• Effettuare una valutazione specifica del rischio microclimatico, avvalendosi di personale qualificato;
• Predisporre una relazione tecnica con i dati ambientali e soggettivi rilevati, le misure adottate e quelle programmate;
• Consultare RLS o lavoratori e informare/formare i dipendenti sui rischi derivanti dal microclima;
• Adottare misure idonee per eliminare o ridurre il rischio e proteggere i lavoratori.

La valutazione del rischio microclimatico, ricadendo tra quelle legate ai rischi correlati agli agenti fisici, deve essere aggiornata almeno ogni quattro anni o in caso di modifiche significative ai processi, agli impianti o all’organizzazione del lavoro.

Modalità di valutazione del rischio microclimatico

La valutazione del rischio microclimatico deve tenere conto sia dei parametri ambientali oggettivi, sia delle caratteristiche individuali dei lavoratori. In funzione della natura dell’ambiente, si distinguono due principali approcci:

• Per ambienti moderabili (es. uffici, scuole, ambienti con impianti HVAC), si utilizza il metodo PMV/PPD (UNI EN ISO 7730), che quantifica il grado di soddisfazione termica dei lavoratori e la percentuale prevista di insoddisfatti;
• Per ambienti vincolati, si applicano metodi specifici:
  • PHS (Predicted Heat Strain) per ambienti caldi, che valuta il rischio di stress termico da calore;
  • IREQ (Insulation Required) per ambienti freddi, che stima il fabbisogno di isolamento termico dell’abbigliamento.

La valutazione deve essere condotta mediante misurazioni con strumenti tarati, e includere anche l’analisi dei vincoli , come ad esempio l’obbligo di indossare DPI ingombranti, impossibilità effettuare pause e la presenza di sorgenti radianti.

La valutazione deve prendere in considerazione l’eventuale presenza di soggetti sensibili, come lavoratori anziani, persone con patologie e lavoratrici in stato di gravidanza.

Giustificazione del rischio microclimatico

Se la natura e l’entità del rischio microclimatico non richiedono una valutazione approfondita, il Datore di Lavoro può non effettuare la valutazione specifica, così come previsto dal principio di giustificazione sancito dall’art. 181, comma 3 del D. Lgs 81/2008.

In ogni caso, nel Documento di Valutazione dei Rischi deve essere presente un’analisi che motivi questa scelta.

Misure di prevenzione e protezione

Sulla base dei risultati della valutazione, il Datore di Lavoro deve predisporre un insieme coerente di misure di prevenzione e protezione per limitare l’esposizione e mitigare gli effetti del rischio microclimatico. Tali misure includono:

• Misure tecniche:
  • Climatizzazione, ventilazione o riscaldamento degli ambienti;
  • Barriere termiche, schermature solari, isolamento di fonti di calore/freddo;
  • Miglioramento delle condizioni di aerazione naturale e artificiale.
• Misure organizzative:
  • Turnazione dei lavoratori, pause in ambienti climatizzati, modulazione dei ritmi di lavoro;
  • Sospensione dell’attività nelle ore più calde o fredde;
  • Pianificazione della sorveglianza sanitaria mirata per lavoratori sensibili.
• Dispositivi di protezione individuale (dpi):
  • Indumenti termici o traspiranti adeguati alle condizioni climatiche;
  • Accessori per la protezione da calore e freddo (cappelli, guanti, occhiali, copricapo isolanti);
  • Ausili per l’idratazione e la protezione dal sole (creme protettive, borracce, ecc.).
• Formazione e informazione:
  • Sensibilizzazione dei lavoratori sul riconoscimento dei sintomi da stress termico;
  • Procedure di primo intervento in caso di malori;
  • Corretta gestione dell’abbigliamento e dell’idratazione.

Sorveglianza sanitaria

L’articolo 185 del D. Lgs 81/2008 prevede che, in caso di esposizione agli agenti fisici, tra cui il rischio microclimatico, il personale debba essere sottoposto a sorveglianza sanitaria, da parte di un Medico Competente nominato dal Datore di Lavoro.

Sanzioni

La mancata valutazione del rischio microclimatico prevede l’arresto da tre a sei mesi o ammenda da 3.559,60 a 9.112,57 euro, relativa all’inadempienza dell’obbligo di valutazione dei rischi legati agli agenti fisici, sancito dall’articolo 181 del D. Lgs 81/2008.

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Data articolo: Wed, 23 Jul 2025 09:25:45 +0000

Il lavoro notturno è una modalità organizzativa necessaria in molti settori produttivi e dei servizi, nei quali si richiede operatività continuativa nelle 24 ore.

Sebbene sia disciplinato da un quadro normativo articolato, comporta rischi specifici per la salute e la sicurezza dei lavoratori che lo svolgono con regolarità.

Indice

• Definizione di lavoro notturno
• Lavoratore notturno
• Esenzioni e limitazioni all’obbligo di lavoro notturno
• Lavoro notturno: lavoratori minorenni
• Rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore
  • Effetti a breve termine
  • Effetti a lungo termine
• Obblighi del Datore di Lavoro
• Obblighi del lavoratore notturno
• Sorveglianza sanitaria

Definizione di lavoro notturno

Il lavoro notturno, ai sensi del D. Lgs 66/2003, è definito come un’attività lavorativa svolta all’interno del periodo notturno, ovvero qualsiasi arco temporale di almeno sette ore consecutive che comprende l’intervallo tra le ore 00:00 e le 05:00.

In questo ambito rientrano, ad esempio, le fasce orarie 22:00–05:00, 23:00–06:00 e 00:00–07:00.

Lavoratore notturno

Per la definizione di Lavoratore notturno occorre far riferimento sia alla definizione canonica di lavoratore, prevista dall’articolo 2 del D. Lgs 81/2008 che dalla definizione fornita dall’articolo 1 del D. Lgs 66/2003.

Il lavoratore è definito, ai sensi dell’art. 2, comma 1, lettera a) del D. Lgs 81/2008 come “la persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un Datore di Lavoro, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte o una professione”.

Per l’inquadramento quale “Lavoratore notturno”, l’articolo 1 del D. Lgs 66/2003 prevede le seguenti casistiche:

• Lavoratore che svolge almeno tre ore del proprio orario di lavoro giornaliero in modo regolare durante il periodo notturno (lavoratore notturno orizzontale);
• Lavoratore che svolge, durante il periodo notturno, attività per almeno tre ore in almeno 80 giorni lavorativi all’anno, in assenza di disciplina collettiva (lavoratore notturno verticale). Il suddetto limite è riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale.

Esenzioni e limitazioni all’obbligo di lavoro notturno

La prestazione notturna è di norma obbligatoria se prevista dal contratto collettivo di appartenenza, tuttavia l’art. 11 del D. Lgs 66/2003 stabilisce che alcune categorie di lavoratori possono legittimamente rifiutare di svolgere lavoro notturno, per motivi legati alla tutela della maternità, della genitorialità o di situazioni familiari particolari. In dettaglio, non sono obbligati a prestare lavoro notturno:

• Lavoratrici con accertato stato di gravidanza;
• La lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a 3 anni, oppure, in alternativa, il padre convivente con la stessa;
• Il genitore unico affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni;
• Il genitore adottivo o affidatario di un minore, nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare e comunque non oltre il dodicesimo anno di età;
• Il lavoratore o la lavoratrice che abbia a proprio carico un soggetto disabile, come definito dalla Legge 5 febbraio 1992, n. 104.

Tali esenzioni sono riconosciute per legge: il Datore di Lavoro, una volta presa notizia della condizione di esenzione, non può quindi obbligare il lavoratore o la lavoratrice alla prestazione notturna.

Lavoro notturno: lavoratori minorenni

Il lavoro notturno è generalmente vietato ai minori di 18 anni, ai sensi della Legge 17 ottobre 1967, n. 977.

La legge, però, in accordo con i diversi contratti collettivi, prevede alcune deroghe tra cui:

• Attività culturali, artistiche, pubblicitarie o sportive, a condizione che la prestazione non si protragga oltre le ore 24:00;
• Casi eccezionali di forza maggiore, che impediscano il regolare funzionamento dell’impresa, per adolescenti con almeno 16 anni di età, e solo se:
  • L’attività è temporanea e non può essere rinviata;
  • Non siano disponibili lavoratori adulti;
  • Venga garantito un periodo di riposo compensativo equivalente entro tre settimane.

Tali attività, così come le attività lavorative diurne effettuate da lavoratori minorenni, devono essere sottoposte ad una specifica valutazione dei rischi per i lavoratori minorenni, firmata da un genitore/tutore, secondo l’iter previsto dal D. Lgs 81/2008 e dalla Legge 17 ottobre 1967, n. 977.

In tali casi, il Datore di Lavoro è obbligato a comunicare tempestivamente alla Direzione provinciale del lavoro i nominativi dei minori, le circostanze di forza maggiore e le ore lavorate.

Rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore

Lo svolgimento regolare di attività lavorativa durante la notte comporta una serie di alterazioni fisiologiche e psicologiche, derivanti principalmente dalla disorganizzazione del ciclo sonno/veglia e dalla disregolazione del ritmo circadiano.

Quando l’organismo è costretto a lavorare durante le ore fisiologicamente destinate al riposo, viene sottoposto a una forma di stress cronico, che può compromettere l’omeostasi e la capacità di recupero psico-fisico del soggetto.

L’impatto sulla salute dipende dalla frequenza, durata e organizzazione dei turni, nonché dalla capacità individuale di adattamento.

Effetti a breve termine

Nel breve periodo, il lavoro notturno può determinare una serie di sintomi e disturbi funzionali, tra cui:

• Disturbi del sonno: difficoltà ad addormentarsi durante il giorno, sonno frammentato e non ristoratore, aumento della sonnolenza diurna;
• Affaticamento cronico: sensazione costante di stanchezza, ridotta capacità di recupero, calo dell’energia;
• Problemi gastrointestinali: alterazione dell’appetito, digestione rallentata, senso di nausea, crampi addominali;
• Riduzione della vigilanza e della reattività: deficit dell’attenzione, tempi di reazione rallentati, incremento della probabilità di errore;
• Malessere generale e stress psico-fisico: irritabilità, apatia, difficoltà relazionali, alterazioni dell’umore.

Questi effetti possono compromettere non solo la salute individuale, ma anche l’efficienza e la sicurezza dell’attività lavorativa, soprattutto in ambienti che richiedono attenzione costante, precisione e prontezza decisionale. Per questo motivo, oltre ai rischi per la salute, l’attività notturna è associata a un aumento del rischio infortunistico, dovuto principalmente alla riduzione della soglia di attenzione e alla stanchezza accumulata. La probabilità di incidenti sul lavoro tende a essere maggiore nella seconda parte del turno notturno, in particolare tra le 2:00 e le 5:00 del mattino, quando le funzioni neurocognitive raggiungono il punto minimo di efficienza fisiologica.

Effetti a lungo termine

L’esposizione protratta nel tempo al lavoro notturno è associata a un incremento significativo del rischio di patologie croniche e degenerative. In particolare:

• Malattie cardiovascolari: ipertensione arteriosa, aritmie, aterosclerosi e, nei casi più gravi, infarto del miocardio. Il disallineamento tra ritmo biologico e attività lavorativa ha un impatto diretto sulla regolazione del sistema cardiocircolatorio;
• Disturbi metabolici: alterazioni della glicemia, insulino-resistenza, aumento del rischio di sviluppare diabete di tipo 2 e obesità;
• Patologie dell’apparato digerente: gastrite cronica, ulcere peptiche, colon irritabile, reflusso gastroesofageo;
• Effetti sulla sfera psicoaffettiva: depressione, ansia, disturbi dell’umore, isolamento sociale e alterazione del ciclo relazionale familiare;
• Rischio cancerogeno: secondo la IARC, il lavoro notturno che altera il ritmo circadiano è stato classificato nel Gruppo 2A, ovvero tra gli agenti “probabilmente cancerogeni per l’uomo”. In particolare, sono in corso studi epidemiologici sulla possibile correlazione con tumori della mammella, della prostata e del colon-retto

Obblighi del Datore di Lavoro

Il Datore di Lavoro, in collaborazione con il RSPP ed il Medico Competente, è obbligato a mettere in atto tutte le misure necessarie per assicurare un elevato livello di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori che svolgono attività durante le ore notturne, tenendo conto delle specificità legate a questa particolare modalità di lavoro che può influire negativamente sul benessere fisico e psichico:

• La valutazione dei rischi specifici con riferimento ai ritmi lavorativi, alla turnazione, all’ambiente e alla durata dell’esposizione, da includere nel Documento di Valutazione dei Rischi;
• Informazione e formazione dei lavoratori sui rischi legati al lavoro notturno e alle corrette prassi da seguire;
• La garanzia di pari condizioni operative tra i turni diurni e notturni (illuminazione, DPI, pronto soccorso, cartellonistica, ecc.);
• Il rispetto del limite massimo di 8 ore di lavoro notturno in media nelle 24 ore, calcolato su base settimanale, salvo diversa disciplina contrattuale;
• L’adozione di misure organizzative compatibili con i ritmi biologici (pause, turnazione bilanciata, carichi di lavoro contenuti);
• La comunicazione annuale alla Direzione Provinciale del Lavoro dell’utilizzo di lavoro notturno, qualora non sia previsto dal CCNL, con contestuale informazione alle organizzazioni sindacali.

Obblighi del lavoratore notturno

Il lavoratore notturno, oltre ai diritti di tutela della salute, ha precisi obblighi previsti dal D. Lgs. 81/2008 in materia di salute e sicurezza sul lavoro:

• Rispettare le disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza;
• Partecipare alle attività di informazione, formazione e addestramento specifico sui rischi del lavoro notturno;
• Sottoporsi agli accertamenti sanitari obbligatori;
• Segnalare tempestivamente eventuali sintomi o situazioni soggettive incompatibili con l’orario notturno;
• Collaborare alla realizzazione delle misure preventive adottate;
• Utilizzare correttamente le attrezzature e i dispositivi di protezione forniti.

Sorveglianza sanitaria

I lavoratori notturni sono soggetti a sorveglianza sanitaria obbligatoria, ai sensi dell’art. 14 del D. Lgs 66/2003, dell’art. 5 del D. Lgs. 532/1999 e dell’articolo 41 del D. Lgs 81/2008.

Il Datore di Lavoro che prevede, all’interno della propria organizzazione aziendale, è quindi sottoposto all’obbligo di nomina del Medico Competente e all’attivazione della sorveglianza sanitaria.

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Data articolo: Wed, 09 Jul 2025 07:00:18 +0000

L’Ordinanza n. 348 del 1° luglio 2025 è stata emanata dalla Regione Lombardia per far fronte ai rischi infortunistici crescenti legati al caldo estivo, e alle relative temperature elevate, a cui sono esposti i lavoratori operanti all’aperto o in ambienti non climatizzati.

Indice

• La normativa
• Ambito di applicazione
• Esenzioni previste dall’Ordinanza
• Sanzioni

La normativa

L’Ordinanza 348 di Regione Lombardia è un provvedimento contingibile e urgente che introduce nuove restrizioni temporanee legate alle attività che presentano un elevato rischio infortunistico relativo all’esposizione alle temperature elevate ambientali.

L’Ordinanza introduce un divieto di svolgimento dell’attività lavorativa tra le ore 12:30 e le 16:00, nel periodo compreso tra il 2 luglio e il 15 settembre 2025.

Tale obbligo si applica solamente nei giorni considerati a livello di rischio climatico “ALTO” dal sistema Worklimate, consultabile a questo link.

Ambito di applicazione

L’Ordinanza 348 di Regione Lombardia del 01/07/2025 sulla limitazione degli orari di lavoro per via delle temperature elevate si applica ai seguenti settori.:

• Ai cantieri edili all’aperto;
• Al settore agricolo e florovivaistico;
• Alle cave estrattive.

La norma inoltre prevede il rispetto delle Linee di indirizzo per la protezione dei lavoratori dal calore e dalla radiazione solare in tutte le lavorazioni all’aperto e nelle lavorazioni che avvengono in ambienti chiusi non climatizzati, ove le condizioni termiche siano influenzate dalle condizioni meteoclimatiche esterne,

Esenzioni previste dall’Ordinanza

Le limitazioni previste dall’Ordinanza per via delle temperature elevate non si applicano alle seguenti categorie:

• Pubbliche Amministrazioni
• Concessionari di pubblico servizio e ai loro appaltatori, limitatamente agli interventi di pubblica utilità, protezione civile o salvaguardia della pubblica incolumità.

L’esenzione può ritenersi valida a condizione che vengano adottate idonee misure organizzative e operative previste dalle Linee guida, e che sia stata effettuata una valutazione del rischio climatico ai sensi del D. Lgs 81/2008.

Sanzioni

La violazione del divieto previsto dall’Ordinanza 348 di Regione Lombardia è punita ai sensi dell’art. 650 del Codice Penale, relativo all’inosservanza dei provvedimenti delle Autorità Competenti, salvo che il fatto non costituisca reato più grave.

La pena prevista dall’articolo 650 del Codice Penale prevede l’arresto fino a tre mesi o un’ammenda fino a 206€.

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Data articolo: Wed, 02 Jul 2025 08:47:37 +0000

Le emissioni in atmosfera rappresentano una delle principali fonti di inquinamento dell’aria derivanti dalle attività industriali e produttive. La tutela della qualità dell’aria è oggi una priorità ambientale che coinvolge in modo diretto le imprese, chiamate a rispettare precisi obblighi autorizzativi e a garantire il contenimento delle sostanze inquinanti prodotte dagli impianti.

Il quadro normativo di riferimento impone alle aziende procedure di autorizzazione che variano in base alla tipologia e alla rilevanza delle emissioni generate.

Indice

• Emissione in atmosfera: definizione
• Normativa in materia
• Emissioni scarsamente rilevanti
• Emissioni in deroga
• Emissioni ordinarie

Emissione in atmosfera: definizione

Secondo il D. Lgs 152/2006, si definisce emissione in atmosfera qualsiasi sostanza solida, liquida o gassosa immessa nell’aria, proveniente da un impianto o da un’attività produttiva, in grado di alterare le normali condizioni ambientali e costituire un potenziale rischio per la salute umana e per l’ambiente.

Tali sostanze possono essere convogliate (ad esempio tramite camini) o diffuse, e comprendono inquinanti quali polveri, composti organici volatili (COV), ossidi di azoto, solventi e fumi derivanti da processi termici o chimici.

Normativa in materia

La disciplina delle emissioni in atmosfera è contenuta nella Parte Quinta del D.Lgs. 152/2006, che stabilisce le condizioni per il rilascio delle autorizzazioni, le tipologie di impianti soggetti, i valori limite di emissione, i controlli e le sanzioni.

La normativa si applica a tutti gli impianti industriali che producono emissioni in atmosfera, con esclusione di quelli già soggetti ad Autorizzazione Integrata Ambientale (AIA) o rientranti in normative specifiche (come gli impianti di incenerimento regolati dal D.Lgs. 133/2005).

Emissioni scarsamente rilevanti

Le emissioni scarsamente rilevanti sono quelle che, per la loro entità e natura, non presentano un impatto significativo sull’ambiente. Le attività che rientrano nella casistica delle emissioni scarsamente rilevanti sono quelle definite dall’elenco riportato nell’Allegato IV del D. Lgs 152/2006.

In questi casi, non è necessaria un’autorizzazione, ma è sufficiente una comunicazione al Comune competente circa l’esistenza dell’emissione.

Non sono previsti obblighi di monitoraggio analitico, ma resta comunque necessario il rispetto delle regole generali per la prevenzione dell’inquinamento atmosferico.

Emissioni in deroga

Il regime autorizzativo delle emissioni in deroga, disciplinato dall’art. 272, comma 2 del D. Lgs 152/2006, costituisce una procedura semplificata riservata a specifiche attività a ridotto impatto emissivo, caratterizzate da cicli tecnologici standardizzati e ben definiti, individuate tramite gli allegati tecnici rilasciati dalla Regione di riferimento.

Possono accedervi solo quegli impianti che rispettano integralmente i requisiti tecnici e gestionali previsti dagli allegati tecnici di riferimento, senza possibilità di deroghe o personalizzazioni.

La richiesta di autorizzazione è preventiva alla messa in esercizio dell’impianto che genera l’emissione e deve essere svolta mediante una comunicazione semplificata corredata da relazione tecnica, effettuata tramite il portale telematico del SUAP territoriale di riferimento.

La validità dell’autorizzazione è di 15 anni, rinnovabile con almeno 45 giorni di anticipo rispetto alla scadenza.

Una volta ottenuta l’autorizzazione e comunicata la data di messa in esercizio e a regime dell’impianto, il gestore è tenuto al rispetto continuo delle prescrizioni tecniche indicate nell’autorizzazione generale.

Nel caso in cui l’allegato tecnico specifico per l’attività svolta lo preveda, il gestore è tenuto all’effettuazione di analisi delle emissioni, generalmente con cadenza biennale, volte a verificare il rispetto dei limiti di emissione di legge. Il risultato delle analisi deve essere comunicato agli enti, tramite il portale AUA POINT.

Emissioni ordinarie

Il regime autorizzativo ordinario delle emissioni in atmosfera, disciplinato dall’art. 269 del D. Lgs 152/2006, si applica a tutte le attività che non rientrano nelle categorie escluse (es. impianti soggetti ad AIA, inceneritori, impianti per la difesa nazionale, sfiati adibiti esclusivamente alla sicurezza dei luoghi di lavoro) e che comportano emissioni convogliate potenzialmente rilevanti per l’ambiente e la salute pubblica.

L’autorizzazione è rilasciata dalla Provincia territorialmente competente, previo coinvolgimento degli enti locali e dell’ARPA, attraverso un procedimento che prevede la presentazione di un’istanza corredata da una dettagliata relazione tecnica contenente la descrizione dell’impianto, il ciclo produttivo, le sostanze utilizzate ed emesse, le misure di prevenzione e abbattimento adottate, i punti e le modalità di emissione, nonché le misure di autocontrollo.

La procedura istruttoria si svolge in sede di Conferenza di Servizi, durante la quale gli enti coinvolti valutano la conformità dell’impianto ai limiti normativi e alle migliori tecniche disponibili (BAT).

L’autorizzazione, valida per 15 anni, stabilisce valori limite di emissione, modalità e frequenza dei controlli analitici (di norma annuali), eventuali prescrizioni integrative, obblighi di monitoraggio e gestione dei rifiuti derivanti dall’abbattimento.

Anche in questo caso, le analisi devono essere trasmesse agli enti, tramite il portale AUA POINT, solo dopo la prima messa in esercizio, e successivamente conservate presso l’azienda per eventuali verifiche.

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Data articolo: Wed, 28 May 2025 10:30:28 +0000

Il nuovo Accordo Stato Regioni del 17 aprile è stato approvato in sede dell’ultima Conferenza Stato-Regioni. L’Accordo, allegato agli atti della Conferenza, ridefinisce in modo organico e aggiornato il sistema formativo in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Il provvedimento sostituisce e accorpa i precedenti accordi, introducendo importanti novità per quanto riguarda la durata, i contenuti minimi, le modalità di erogazione, le verifiche di apprendimento e i criteri di aggiornamento dei percorsi formativi obbligatori.

Il presente articolo è stato aggiornato in seguito alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del nuovo Accordo.

Indice

• Nuovo Accordo Stato Regioni: entrata in vigore
• Formazione dei lavoratori
• Formazione dei preposti
• Formazione dei dirigenti
• Formazione dei datori di lavoro
• Formazione per Datori di Lavoro che svolgono il ruolo di RSPP
• Formazione per RSPP e ASPP
• Formazione dei coordinatori per la sicurezza
• Formazione spazi confinati
• Formazione per l’uso di attrezzature
• Crediti Formativi previsti dall’Accordo Stato Regioni
• Tabella Riepilogativa

Nuovo Accordo Stato Regioni: entrata in vigore

L’Accordo è entrato in vigore in seguito alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, avvenuta il 24 Maggio 2025.

A far data dalla pubblicazione, si calcola il periodo transitorio in cui è ancora possibile effettuare corsi di formazione secondo le precedenti normative.

Il periodo transitorio, secondo quanto stabilito dalla Parte IV, sezione II del nuovo Accordo, è fissato ad un anno: a partire dal 24 Maggio 2026, non sarà più quindi prevista l’effettuazione di corsi organizzati secondo le precedenti normative abrogate.

Accordo Stato Regioni: novità inerenti la formazione dei lavoratori

Secondo il nuovo Accordo, la formazione lavoratori verrà gestita con le stesse modalità previste dal precedente Accordo Stato Regioni 21 Dicembre 2011.

Sono infatti previsti i seguenti moduli formativi:

• Formazione generale, della durata di 4 ore, valida come credito formativo permanente ed univoca per tutti i lavoratori. La formazione generale può essere svolta anche in videoconferenza e modalità e-learning;
• Formazione specifica, sulla base dei rischi specifici previsti durante lo svolgimento della mansione. La durata della formazione specifica viene decretata sulla base della condizione di rischio prevista dalla classificazione ATECO relativa alla mansione svolta:
  • Formazione specifica – basso rischio, della durata di 4 ore (erogabile anche in modalità videoconferenza e modalità e-learning);
  • Formazione specifica – medio rischio, della durata di 8 ore (NON erogabile in e-learning);
  • Formazione specifica – alto rischio, della durata di 12 ore (NON erogabile in e-learning);

La formazione deve essere completata prima dell’inizio dell’attività lavorativa o.

È previsto un aggiornamento quinquennale della durata minima di sei ore. Oltre all’aggiornamento quinquennale, la formazione lavoratori deve essere aggiornata ogni qualvolta intervengano elementi modificativi in termini di esiti della valutazione dei rischi o quando le risultanze delle verifiche di efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa ne evidenzino la necessità.

Formazione dei preposti

I preposti, secondo il nuovo Accordo, dovranno frequentare un corso specifico della durata minima di 12 ore, successivo alla formazione generale e specifica da lavoratore.

Viene dunque esteso il monte ore obbligatorio per il corso necessario allo svolgimento del ruolo di preposto, in accordo con gli aggiornamenti normativi degli ultimi anni che evidenziano un trend di responsabilizzazione sempre maggiore di questa figura.

L’erogazione del corso in modalità e-learning non è consentita. È invece ammessa la videoconferenza sincrona.

L’aggiornamento è previsto con cadenza biennale, con un corso di durata minima di 6 ore.

Per i preposti che abbiano completato l’ultimo aggiornamento da oltre due anni alla data di entrata in vigore dell’Accordo, è stabilito l’obbligo di aggiornamento entro dodici mesi.

Formazione dei dirigenti

A differenza di quanto sancito dal precedente Accordo, il corso per dirigenti prevede ora una durata minima di 12 ore, alla quale è necessario aggiungere un modulo aggiuntivo di 6 ore nel caso in cui il dirigente operi in ambito cantieristico.

L’Accordo consente l’erogazione della formazione in modalità videoconferenza o e-learning.

Anche per i dirigenti è previsto l’aggiornamento ogni cinque anni, con un corso di durata minima di 6 ore.

Accordo Stato Regioni: formazione dei datori di lavoro

Il nuovo Accordo Stato Regioni del 17 Aprile 2025 introduce l’obbligo di formazione per il Datore di Lavoro, anche nel caso in cui questo non svolga direttamente il ruolo di RSPP.

In considerazione della novità normativa, I Datori di Lavoro dovranno effettuare il corso di formazione entro due anni dalla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale dell’Accordo.
Il corso, della durata di 16 ore (con l’aggiunta dell’eventuale modulo cantieristico di 6 ore) potrà essere svolto in presenza, in videoconferenza ed in modalità e-learning.

Le disposizioni transitorie dell’Accordo prevedono che i Datori di Lavoro in attività al momento della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale dovranno concludere il proprio percorso formativo entro e non oltre il 24 maggio 2027, ovvero due anni a partire dalla data di pubblicazioni.

La periodicità di aggiornamento è stata fissata a 5 anni, con un corso di durata minima di 6 ore.

Formazione per Datori di Lavoro che svolgono il ruolo di RSPP

Il datore di lavoro che decide di assumere direttamente il ruolo di Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), ai sensi dell’articolo 34 del D. Lgs 81/2008, deve frequentare uno specifico corso previsto dall’Accordo.

Per poter accedere al corso di formazione per Datore di Lavoro – RSPP, è necessario aver frequentato il corso per Datore di Lavoro di cui al paragrafo precedente.

Il corso di formazione per il Datore di Lavoro – RSPP prevede un modulo comune di 8 ore e lo svolgimento degli eventuali moduli tecnici – integrativi, legati al settore di appartenenza:

• Modulo integrativo 1, Agricoltura – Silvicoltura – Zootecnia (macrocategoria ATECO A 01-02): 16 ore;
• Modulo integrativo 2, Pesca (macrocategoria ATECO A 03): 12 ore;
• Modulo integrativo 3, Costruzioni (macrocategoria ATECO F): 16 ore;
• Modulo integrativo 4, Chimico – Petrolchimico (macrocategoria ATECO C 19 – 20): 16 ore;

Il corso di formazione per Datori di Lavoro – RSPP può essere svolto solamente in presenza o in videoconferenza.

Per mantenere valida l’abilitazione, il Datore di Lavoro-RSPP è tenuto a frequentare un corso di aggiornamento con cadenza quinquennale. La durata minima dell’aggiornamento è fissata in 8 ore. Il corso di aggiornamento può essere effettuato in presenza, videoconferenza e in e-learning.

Formazione per RSPP e ASPP

Per i responsabili e gli addetti del servizio di prevenzione e protezione, il nuovo Accordo conferma la struttura modulare della formazione, articolata in:

• Modulo A, con durata di 28 ore (erogabile anche in modalità videoconferenza e modalità e-learning);
• Modulo B, con durata di 48 ore a cui si aggiungono le ore eventuali formazioni specialistiche (erogabile in presenza ed in modalità videoconferenza);
• Modulo C, con durata di 24 ore, obbligatorio per lo sviluppo del ruolo di RSPP (erogabile in presenza ed in modalità videoconferenza);.

L’aggiornamento rimane quello sancito dal precedente Accordo Stato Regioni del 7 Luglio 2016: 40 ore per i RSPP e 20 ore per gli ASPP, da effettuare con cadenza quinquennale (erogabile anche in e-learning).

Formazione dei coordinatori per la sicurezza

I coordinatori per la progettazione e per l’esecuzione dei lavori nei cantieri (CSP – CSE) devono frequentare un corso della durata complessiva di 120 ore, come previsto dall’allegato XIV del D.Lgs. 81/2008.

L’Accordo consente l’erogazione in modalità e-learning del solo modulo giuridico.

È previsto un aggiornamento quinquennale della durata di almeno 40 ore, effettuabile anche in e – learning.

Formazione spazi confinati

Per lavoratori, autonomi e datori di lavoro che operano in ambienti sospetti di inquinamento o in spazi confinati, secondo quanto previsto dal DPR 177/2011, è previsto un corso obbligatorio di formazione ed addestramento. Il nuovo Accordo regola ora i contenuti e le modalità di effettuazione del corso:

• Modulo giuridico – tecnico, con durata di 4 ore;
• Parte pratica, con durata di 8 ore;

L’aggiornamento prevede un corso solamente costituito dalla parte pratica, della durata di 4 ore

Per quanto riguarda gli spazi confinati, il nuovo Accordo definisce un regime transitorio di un anno, entro cui devono essere effettuati i corsi sopra descritti.

Formazione per l’uso di attrezzature

Il nuovo Accordo Stato Regioni del 17 aprile 2025 incorpora anche il precedente Accordo del 22/02/2012, relativo ai corsi di formazione per gli operatori che utilizzano attrezzature di lavoro per le quali è richiesta una specifica abilitazione.

Ai corsi già previsti dal precedente Accordo, sono stati aggiunti i corsi relativi all’utilizzo del carroponte e all’utilizzo dei caricatori per la movimentazione di materiali CMM.

Per quanto riguarda i corsi relativi all’utilizzo del carroponte, il nuovo Accordo prevede:

• Modulo teorico, della durata di 4 ore;
• Modulo pratico, della durata di 6 ore (se viene utilizzato solamente il carroponte o la gru a cavalletto con comando pensile/radiocomando) o 7 ore (se utilizzate entrambe le attrezzature).

Per quanto riguarda il CMM, il nuovo accordo prevede:

• Modulo teorico, della durata di 4 ore;
• Modulo pratico, della durata di 4 ore.

Per queste attrezzature, il nuovo Accordo definisce un regime transitorio di un anno, entro cui devono essere effettuati i corsi sopra descritti.

Crediti Formativi previsti dall’Accordo Stato Regioni

Il nuovo Accordo Stato Regioni prevede che i crediti formativi maturati attraverso la partecipazione a corsi conformi ai precedenti Accordi (21 Dicembre 2011, 22 Febbraio 2012 e 7 Luglio 2016) possano essere riconosciuti ai fini dell’esonero da ulteriori obblighi formativi, a condizione che siano documentati mediante attestati validi e che i contenuti dei corsi precedentemente frequentati risultino coerenti con quelli richiesti per la nuova formazione.

Vengono inoltre confermati gli esoneri previsti dai precedenti Accordi relativamente allo svolgimento dei vari ruoli dell’organigramma della sicurezza sul lavoro.

Tutti i crediti formativi per gli esoneri per lo svolgimento dei corsi, sono descritti all’interno delle tabelle dell’Allegato III dell’Accordo, disponibile al presente link.

Tabella Riepilogativa

Di seguito riepiloghiamo in forma schematica le variazioni contenute nel nuovo Accordo Stato-Regioni:

Tipologia del corso	Durata corso / aggiornamento	Possibilità di svolgimento in e-learning
Formazione generale lavoratori	4 ore	Sì
Formazione specifica lavoratori (basso rischio)	4 ore	Sì
Formazione specifica lavoratori (medio rischio)	8 ore	No
Formazione specifica lavoratori (alto rischio)	12 ore	No
Aggiornamento lavoratori	6 ore (quinquennale)	Si
Formazione preposti	12 ore	No
Aggiornamento preposti	6 ore (biennale)	No
Formazione dirigenti	12 ore (+ 6 ore aggiuntive se in ambito cantieristico)	Sì
Aggiornamento dirigenti	6 ore (quinquennale)	Si
Formazione datori di lavoro	16 ore (+ 6 ore aggiuntive se in ambito cantieristico)	Sì
Aggiornamento datori di lavoro	6 ore (quinquennale)	Si
Formazione DdL-RSPP (modulo comune)	8 ore	No
Formazione DdL-RSPP (mod. integrativo Agricoltura)	16 ore	No
Formazione DdL-RSPP (mod. integrativo Pesca)	12 ore	No
Formazione DdL-RSPP (mod. integrativo Costruzioni)	16 ore	No
Formazione DdL-RSPP (mod. integrativo Chimico-Petrolchimico)	16 ore	No
Aggiornamento DdL-RSPP	8 ore (quinquennale)	Sì
Formazione spazi confinati	4 ore (modulo giuridico-tecnico) + 8 ore pratica	No
Aggiornamento spazi confinati	4 ore (pratica)	No
Formazione uso carroponte	4 ore teorico + 6/7 ore pratico	No

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Data articolo: Mon, 26 May 2025 10:47:47 +0000

Il lavoratore rappresenta la figura centrale attorno a cui ruota l’intero sistema della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Tuttavia, proprio per il suo ruolo operativo, il lavoratore non è solo destinatario delle misure di prevenzione e protezione, ma anche parte attiva nella gestione della sicurezza aziendale. La normativa vigente gli riconosce precisi diritti, ma anche obblighi e responsabilità che concorrono alla costruzione di un ambiente di lavoro sicuro e conforme ai principi del D. Lgs. 81/2008.

Indice

• Lavoratore: definizione normativa
• Lavoratori equiparati
• Formazione dei lavoratori
• Diritti dei lavoratori
• Obblighi del lavoratore: un ruolo attivo nella prevenzione
• Sanzioni
• Responsabilità del Lavoratore

Lavoratore: definizione normativa

Ai sensi dell’art. 2, comma 1, lettera a) del D. Lgs 81/2008, il lavoratore è definito come “la persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un Datore di Lavoro, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte o una professione”.

Questa definizione è volutamente ampia, per garantire una copertura preventiva anche a soggetti formalmente estranei al rapporto di lavoro subordinato classico. La nozione si estende, quindi, a:

• Apprendisti, stagisti e tirocinanti;
• Soci lavoratori di cooperative o società;
• Soggetti impegnati in percorsi di formazione professionale;
• Volontari (nei limiti previsti dalla legge);
• Studenti in attività pratiche o di laboratorio.

La presenza di un’organizzazione e di un’attività svolta sotto il controllo altrui è sufficiente per far scattare l’obbligo di tutela prevenzionistica.

Lavoratori equiparati

L’art. 2, comma 1, del D. Lgs. 81/2008 introduce anche il concetto di “lavoratori equiparati”, ossia soggetti che, pur non essendo formalmente lavoratori subordinati, si trovano in situazioni tali da renderli esposti ai rischi lavorativi. Tra questi rientrano, ad esempio:

• Volontari del Servizio Civile o di attività di volontariato che comportano rischi specifici;
• Allievi degli istituti scolastici, universitari e formativi, durante le attività pratiche o di laboratorio;
• Partecipanti a progetti di alternanza scuola-lavoro o tirocini curricolari ed extracurricolari;
• Collaboratori familiari in aziende agricole o artigianali.

Gli obblighi previsti per queste categorie vengono definiti dall’articolo 3 del D. Lgs 81/2008.

Formazione dei lavoratori

Il lavoratore, secondo quanto stabilito dall’articolo 37 del D. Lgs 81/2008, deve essere sottoposto ad idonea formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, da parte del proprio Datore di Lavoro.

La formazione dei lavoratori è regolata dall’articolo 37, che richiede il rispetto dei requisiti previsti dall’Accordo Stato-Regioni 17/04/2025.

L’Accordo prevede che tutti i lavoratori debbano effettuare un corso di formazione generale, di durata pari a 4 ore, in cui vengono affrontati i contenuti generali in materia di sicurezza sul lavoro.
La formazione generale è un credito formativo permanente, e non ha quindi necessità di aggiornamento

Il lavoratore deve poi sottoporsi ad una formazione specifica in cui vengono presi in esame i rischi specifici legati alla mansione svolta.
La durata del corso di formazione specifica varia in funzione dell’entità del rischio a cui il lavoratore è esposto, che viene definita tramite il codice Ateco relativo all’attività svolta dall’azienda. Le fasce di rischio sono le seguenti:

• attività a rischio basso – durata: 4 ore.
• attività a rischio medio – durata: 8 ore.
• attività a rischio alto – durata: 12 ore.

La formazione specifica del lavoratore ha una scadenza quinquennale e prevede un corso di aggiornamento di 6 ore.

Diritti dei lavoratori

Nel contesto normativo italiano, la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori è un principio fondamentale, sancito dalla Costituzione e dettagliato nel D. Lgs 81/2008.

Questo decreto stabilisce che ogni lavoratore ha il diritto di operare in un ambiente che salvaguardi la propria integrità fisica e psichica, attraverso misure preventive e protettive adeguate. Tale obbligo si inserisce nell’ambito di quelli previsti dal Testo Unico a carico del Datore di Lavoro, che ha il compito normativo di tutelare la salute e la sicurezza dei propri lavoratori.

Il D. Lgs 81/2008 riconosce al lavoratore una serie di diritti fondamentali volti a garantire la tutela della salute e dell’integrità fisica e psicologica durante lo svolgimento dell’attività lavorativa. Al centro di questi diritti vi è il principio che ogni lavoratore ha il diritto di operare in un ambiente sicuro, in cui i rischi siano individuati, valutati e gestiti in modo efficace. Tra i principali diritti rientra quello di essere informati e formati in materia di salute e sicurezza sul lavoro, relativamente ai rischi a cui sono esposti e alle attività svolte. Quando le attività lo richiedono, i lavoratori devono essere anche addestrati all’uso corretto di attrezzature e dispositivi di protezione individuale, per operare in piena sicurezza.

Nei casi previsti dalla normativa, hanno inoltre diritto a essere sottoposti a sorveglianza sanitaria, con controlli medici mirati a monitorare l’idoneità alla mansione e prevenire patologie professionali. Il lavoratore ha anche il diritto di allontanarsi da una situazione di pericolo grave e immediato, senza subire conseguenze negative, fino al ripristino delle condizioni di sicurezza.

Infine, è garantito il diritto di partecipare attivamente al sistema di prevenzione aziendale, anche attraverso il proprio rappresentante per la sicurezza (RLS), contribuendo così a una gestione partecipata e consapevole della sicurezza sul lavoro.

Obblighi del lavoratore: un ruolo attivo nella prevenzione

Gli obblighi normativi previsti per la figura del lavoratore sono definiti dall’art. 20 del D. Lgs. 81/2008, che stabilisce che ogni lavoratore deve:

• Avere cura della propria salute e sicurezza e di quella delle persone presenti sul luogo di lavoro, contribuendo a prevenire rischi e infortuni.
• Osservare le disposizioni e istruzioni ricevute in materia di sicurezza dal Datore di Lavoro, dal Dirigente e dai Preposti, sia generali che specifiche per le attività svolte, scaturite dall’iter di valutazione dei rischi.
• Utilizzare correttamente attrezzature, macchinari e DPI, evitando usi impropri e segnalando tempestivamente eventuali guasti o malfunzionamenti.
• Non rimuovere o modificare i dispositivi di sicurezza o protezione senza autorizzazione o motivazione tecnica.
• Segnalare immediatamente situazioni di pericolo, anche potenziale, ai superiori o alle figure di riferimento per la sicurezza.
• Partecipare ai corsi di formazione, informazione e addestramento, obbligo essenziale per acquisire le competenze necessarie alla gestione sicura delle attività lavorative.
• Sottoporsi alle visite mediche di sorveglianza sanitaria prevista dal piano sanitario per la mansione di appartenenza, stilato dal Medico Competente.

L’inosservanza di tali obblighi può esporre il lavoratore a responsabilità, anche disciplinari o penali, soprattutto se il comportamento omissivo o imprudente contribuisce al verificarsi di un infortunio. L’attiva collaborazione del lavoratore resta quindi un elemento indispensabile per il corretto funzionamento del sistema di prevenzione aziendale.

Sanzioni

Il lavoratore, in materia di salute e sicurezza sul lavoro,  non è soltanto il soggetto da tutelare, ma è anche parte attiva del sistema prevenzionistico aziendale. Il D. Lgs 81/2008, all’articolo 20, attribuisce al lavoratore precisi doveri e comportamenti da tenere nell’esecuzione delle proprie mansioni. Il mancato rispetto di tali obblighi può determinare una responsabilità personale, con conseguenti sanzioni penali e amministrative, in particolare:

• Sanzioni penali con arresto fino a un mese o ammenda da 284,77 a 854,30€;
• Sanzioni amministrative da 71,19 a 427,16€.

Responsabilità del Lavoratore

Il lavoratore può essere chiamato a rispondere per colpa qualora la sua condotta abbia contribuito a causare un infortunio, anche se in presenza di carenze organizzative o strutturali imputabili al datore di lavoro.
In tali casi, la responsabilità del lavoratore può concorrere con quella datoriale, ma non la esclude.

Anche la Corte di Cassazione ha più volte ribadito che la violazione di istruzioni operative chiare, conosciute e adeguatamente trasmesse, può costituire una responsabilità autonoma del lavoratore. La giurisprudenza ha più volte affrontato il tema della responsabilità del lavoratore, chiarendo i confini entro i quali essa si configura.

La giurisprudenza ha più volte affrontato il tema della responsabilità del lavoratore in caso di infortunio. In particolare, la Corte di Cassazione ha stabilito che il comportamento imprudente del lavoratore può escludere la responsabilità del datore di lavoro solo se tale comportamento è abnorme, imprevedibile e esorbitante rispetto alle mansioni affidate. Ad esempio, nella Sentenza n. 7267 del 23 febbraio 2010, la Corte ha affermato che “non sussiste responsabilità del datore di lavoro nel caso di una condotta del lavoratore imprudente ed imprevedibile, quale l’iniziativa di utilizzare un’attrezzatura in modo improprio e in un ambito estraneo alle mansioni affidate”.

Tuttavia, la stessa sentenza sottolinea che tali condotte devono essere del tutto imprevedibili e che le misure di prevenzione e i controlli devono necessariamente considerare la possibilità che i lavoratori tengano comportamenti in violazione delle disposizioni di sicurezza.
Questa posizione rafforza il principio secondo cui la responsabilità del datore di lavoro, quale garante della sicurezza, rimane primaria e non può essere esclusa dal comportamento imprudente del dipendente, se questo è avvenuto in un contesto carente sotto il profilo organizzativo o formativo.

Tuttavia, quando il lavoratore viola consapevolmente e in modo reiterato le regole di sicurezza, agendo con negligenza o imprudenza, la responsabilità può essere pienamente sua.
È il caso, ad esempio, di comportamenti arbitrari, come l’uso improprio di macchinari o la rimozione di protezioni, nonostante l’adeguata formazione ricevuta.

L'articolo Lavoratore: definizione, diritti e doveri in materia di sicurezza proviene da Ecloga Italia S.p.A..

Data articolo: Wed, 21 May 2025 10:24:34 +0000